调低绩效降薪是否违反劳动法，需要具体情况具体分析。
一、不违反劳动法的情况
绩效考核不达标：
- 如果用人单位有明确的绩效考核制度，且员工在考核中未达到既定标准，用人单位可以根据制度规定降低员工的绩效工资。
- 用人单位需要确保绩效考核制度的合法性、合理性和公正性，并提前告知员工考核标准和流程。
企业经营困难或经济效益下滑：
- 当企业面临经营困难或经济效益下滑时，为了维持企业的正常运营，用人单位可能需要调整薪酬结构，包括降低绩效工资。
- 用人单位需要与员工进行协商，尽量达成双方都能接受的解决方案。
劳动合同或规章制度约定：
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了绩效工资的调整条件和方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，用人单位可以按照约定降低绩效工资。
二、可能违反劳动法的情况
无正当理由降低绩效工资：
- 如果用人单位没有正当理由，如绩效考核不达标、企业经营困难等，而随意降低员工的绩效工资，可能构成对劳动合同的变更，且未经员工同意，属于违法行为。
违反最低工资标准：
- 用人单位在降低绩效工资时，必须确保员工的工资不低于当地最低工资标准。如果降低后的工资低于最低工资标准，则违反了劳动法的规定。
程序不合法：
- 用人单位在调整绩效工资时，应遵循一定的程序，如与员工进行协商、听取员工意见等。如果未履行这些程序，也可能构成违法行为。
三、法律依据
- 《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但同时，第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
综上所述，调低绩效降薪是否违反劳动法，关键在于用人单位是否有正当理由、是否遵循了法定程序以及是否违反了最低工资标准等法律规定。如果您在这方面遇到了问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况为您提供专业的法律建议。