待岗并不能直接作为提出被迫离职的依据，关键在于用人单位的待岗安排是否合理以及是否保障了劳动者的权益。下面我将详细解释这一结论：

一、待岗与劳动关系

待岗是用人单位因经营需要或其他合理原因，暂时安排员工不从事具体工作的一种状态。待岗期间，员工与企业的劳动关系并未解除，只是工作任务被暂时搁置。因此，待岗本身并不构成劳动者提出被迫离职的合法理由。

二、劳动者提出被迫离职的条件

根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者在以下情形下有权单方面解除劳动合同，即提出被迫离职：

1. 未提供劳动保护或劳动条件；
2. 未及时足额支付劳动报酬；
3. 未依法缴纳社会保险费；
4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；
5. 因劳动合同无效；
6. 其他法定情形。

三、待岗与被迫离职的关联

1. 若用人单位待岗安排合理：如因生产经营遭遇困难、订单量大幅减少等正当理由，且按照相关规定按时支付待岗工资、足额为劳动者缴纳社保，那么劳动者以被迫离职为由主张经济补偿通常难以得到法律支持。

2. 若用人单位待岗安排不合理：如随意安排劳动者待岗、没有合理依据，或者在待岗期间不支付工资、停缴社保，这些行为损害了劳动者的合法权益。在这种情况下，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定，提出被迫离职，并要求用人单位支付经济补偿。

四、建议

面对待岗情况，劳动者应首先与用人单位沟通，了解待岗的具体原因和安排，以及待岗期间的待遇问题。如果认为用人单位的待岗安排不合理且损害了自己的权益，可以收集相关证据，如工资单、社保缴纳记录、待岗通知等，以便在必要时通过法律途径维护自己的权益。

综上所述，待岗并不能直接作为提出被迫离职的依据。劳动者应根据用人单位的待岗安排是否合理以及是否保障了自己的权益来决定是否提出被迫离职，并依法维护自己的合法权益。