当工资包含绩效部分时，签订劳动合同需要注意以下几个关键要点来确保合同的合法性和有效性：
一、明确基本工资与绩效工资
基本工资：
- 应具体明确金额，避免使用模糊表述。
- 确保基本工资不低于当地最低工资标准。
- 清晰注明工资支付周期（如按月、按周等）及支付日期，以防止工资发放拖延。
绩效工资：
- 详细约定考核标准，包括考核指标、考核方式、考核周期等。例如，可以工作业绩、工作态度、团队协作等为考核指标，并通过上级评价、同事互评、客户反馈等多种方式综合评定。
- 明确绩效工资与考核结果的对应关系，如考核结果为优秀时绩效工资的上浮比例，以及考核结果不合格时绩效工资的下调或取消。
- 约定绩效工资的发放形式，是一次性发放还是分阶段发放，并明确具体的发放时间。
二、确保合同包含必备条款
根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下条款：
- 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
- 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
- 劳动合同期限。
- 工作内容和工作地点。
- 工作时间和休息休假。
- 劳动报酬（包括基本工资和绩效工资的详细约定）。
- 社会保险。
- 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
- 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
三、避免将单项确认文件误作劳动合同
如案例中所示，“工资绩效方案”等单项确认文件，即使双方签字，也不一定能视为有效的书面劳动合同。因此，在签订劳动合同时，应确保合同包含所有必备条款，并以“劳动合同书”或“劳动合同”为标题，以避免后续的法律纠纷。
四、处理未签劳动合同的情况
如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但产生了工资问题，劳动者可以采取以下措施维护自身权益：
- 收集能证明劳动关系的证据，如工作证、考勤记录、工资支付凭证、同事证言等。
- 与用人单位协商解决工资问题，并保留协商过程的记录。
- 若协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付工资及可能的双倍工资差额。
综上所述，在签订包含绩效工资的劳动合同时，应确保合同内容详细、明确，并包含所有必备条款，以保障双方的合法权益。