长期不上班的职工工会不给他们发福利算违规吗

企业工会未给职工发放福利，并不直接构成违法行为，但可能涉及工会经费使用不当或管理不善的问题。以下是对此问题的详细解答：一、工会福利与薪资的区别首先，需要明确的是，工会福利与薪资在法律属性上存在显著差异。薪资是用人单位依法依约向劳动者支付的劳动报酬，而工会福利则是由工会经费担负，专供职工集体使用的福利。因此，工会是否发放福利，以及发放的方式和标准，通常由工会依据相关法规及企业实际情况来裁定。二、工会福利的发放依据根据中华全国总工会办公厅印发的《基层工会经费收支管理办法》及各地总工会制定的相关实施细则，基层工会在符合规定的情况下，可以向全体会员发放节日慰问品等福利。这些福利的发放通常与国家的法定节日相关联，如新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。三、工会未发放福利的可能问题虽然工会未发放福利并不直接构成违法行为，但如果存在以下情况，则可能涉及工会经费使用不当或管理不善的问题：工会经费结余过多：如果工会经费长期结余，而职工应享有的福利却没有得到保障，这可能反映出工会在经费使用上存在不合理或低效的情况。违反工会经费使用规定：工会经费应专款专用，用于服务职工和开展工会活动。如果工会经费被挪作他用，或者未按照规定的标准和方式发放福利，则可能构成违规行为。四、职工权益的保障虽然工会未发放福利不直接构成违法，但职工仍然有权关注并监督工会经费的使用情况。如果职工认为工会经费使用不当或管理不善，可以向工会或上级工会组织反映情况，要求进行调查和处理。同时，企业领导层也应充分认识到，保障职工的正常福利是单位的应尽义务。机械地执行纪律规定，取消职工应享有的正常福利，不仅可能损害职工的合法权益，还可能影响企业的凝聚力和向心力。五、建议为了确保工会经费的合理使用和职工权益的有效保障，建议企业工会做到以下几点：加强经费管理：建立健全工会经费管理制度，确保经费的收支合法、合规、合理。公开透明：定期向职工公布工会经费的收支情况，接受职工的监督和建议。合理发放福利：根据相关规定和企业的实际情况，合理制定福利发放标准和方式，确保职工能够享受到应有的福利。综上而论，企业工会未给职工发放福利并不直接构成违法行为，但工会应确保经费的合理使用和职工权益的有效保障。

工会不发福利是否违法需分情况讨论，具体分析如下：若工会与用人单位签订的集体合同或相关协议中明确约定了福利发放条款，而工会未履行发放义务根据《劳动合同法》第五十六条，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行集体合同的情况进行监督。若集体合同中明确约定了福利条款（如节日补贴、健康体检等），工会未督促用人单位落实或自身未发放（如工会自有经费支持的福利），则可能构成违约或未尽职责。此时劳动者可向上级工会或劳动行政部门投诉，要求工会履行职责。若工会未与用人单位约定福利条款，且福利发放无明确法律依据工会福利通常属于用人单位的自主管理范畴，法律未强制要求工会必须发放福利。例如，非法定节日的额外补贴、生日礼物等属于激励性福利，若未在合同或规章制度中明确，工会不发福利一般不构成违法。但若工会通过会员大会决议承诺发放某项福利，却未兑现，则可能违反《工会法》中“民主管理”原则，会员可要求工会说明情况或整改。若工会经费被挪用导致无法发放福利根据《工会法》第四十四条，工会经费应用于职工服务和工会活动，任何组织或个人不得侵占、挪用。若工会因经费被挪用（如被用人单位截留或工会负责人私用）而无法发放福利，则涉及违法。此时劳动者可向上级工会举报，要求追回经费并督促发放福利；若涉及刑事犯罪（如贪污），可向公安机关报案。建议行动：劳动者可先查阅集体合同、工会章程或内部规章制度，确认福利是否有明确约定；若存在约定但未履行，可向本级工会或上级工会提出书面异议，要求限期整改；若工会经费被挪用，可同时向劳动行政部门投诉并保留证据（如经费使用记录、沟通记录等）。如有进一步细节（如福利类型、合同条款等），可直接向我咨询，我会结合具体情形为您分析。

工会给单位职工发福利，老板不给是否违法需分情况讨论：若工会经费来源合法且独立，老板无权干涉根据《中华人民共和国工会法》第四十四条，工会应当根据经费独立原则，建立预算、决算和经费审查监督制度。工会经费主要用于为职工服务和工会活动，其使用由工会自主决定。若工会经费来源于会员缴纳的会费、企业按工资总额2%拨缴的经费（税前扣除）、上级工会补助等合法渠道，且工会已通过民主程序（如会员大会或代表大会）决定发放福利，则老板无权拒绝或扣留。此时，老板的行为涉嫌违反《工会法》关于工会经费独立使用的规定，工会可通过协商、调解或法律途径维护权益。若工会经费依赖企业行政拨款且未协商一致，可能不直接违法若工会经费完全依赖企业行政拨款，且企业因经营困难等合理原因暂时无法拨付，需通过协商解决。根据《工会法》第四十三条，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可向当地人民法院申请支付令。但若企业已按比例拨缴经费，而工会未合理使用或未履行民主程序，老板拒绝发放福利可能不构成直接违法，但需承担沟通解释义务。若福利发放违反法律法规或企业规章制度，老板有权拒绝工会发放福利需符合《基层工会经费收支管理办法》等规定，不得超标准、超范围发放（如现金、购物卡等）。若福利内容违反法律法规（如涉及商业贿赂）或企业明确禁止的福利政策（如通过民主程序制定的规章制度），老板有权拒绝发放，且不构成违法。建议行动：工会应核查经费来源及使用程序是否合法合规；若老板无正当理由拒绝，可向企业行政方发出书面协商请求，或向上级工会、劳动监察部门投诉；涉及争议时，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁或提起诉讼。如有进一步细节（如经费来源、福利形式、企业规模等），可向我补充说明，以便更精准分析。

关于工会是否能为长期不在岗职工发福利的问题，这主要取决于工会经费的使用规定以及具体的福利发放政策。以下是我为您详细梳理的解答：一、工会经费的使用原则根据《中华人民共和国工会法》和相关财务管理规定，工会经费主要用于为职工服务和开展工会活动。这其中包括了员工福利的发放，但前提是必须确保资金使用的合理性、公开性和透明性。二、福利发放的具体范围节日慰问：工会可以在国家规定的法定节日，如元旦、春节等，向全体会员发放节日慰问品。这里的“全体会员”理论上包括了长期不在岗的职工，只要他们仍然是工会的会员。生日慰问：对于会员的生日，工会可以发放生日蛋糕等实物慰问品或指定蛋糕店的蛋糕券。同样，这一福利也适用于长期不在岗的职工。婚丧嫁娶、退休离岗慰问：在会员结婚生育、生病住院、直系亲属去世或退休离岗时，工会可以给予一定金额的慰问品或纪念品。这些情况下的福利发放，也不受职工是否在岗的限制。三、福利发放的条件与流程符合使用范围：福利发放必须严格遵守工会经费的使用范围，不得超出规定范畴。对于长期不在岗的职工，如果他们仍然是工会的会员，且福利发放符合相关规定，那么工会是可以为他们发放福利的。民主程序与监督：福利发放方案需要经过相应的民主程序，如由工会委员会或职工代表大会讨论通过。同时，发放过程需要公开透明，接受会员和职工的监督，确保资金的合理使用。发放形式：工会经费不能直接以现金形式发放给个人，而应通过购买实物或服务的方式来提供福利。这一规定同样适用于长期不在岗的职工。四、注意事项工会在使用经费为员工发放福利时，必须严格遵守相关法律法规和财务制度，执行经费开支范围和标准，不能滥发福利。对于长期不在岗的职工，工会在发放福利时应特别关注其会员身份的有效性以及福利发放的合理性，避免出现不必要的争议或误解。综上所述，工会是可以为长期不在岗的职工发放福利的，但前提是这些职工仍然是工会的会员，且福利发放符合相关规定和流程。这样既能保障员工的合法权益，又能促进工会的健康发展。

结论：单位给长期不上班的人发工资是否违规，需根据具体情况和法律规定来判断。合法情况下可以不发或发放部分工资，但违法虚构劳动关系或侵占单位财产则可能面临法律责任。以下从不同角度进行分析：一、不违法的情形合法的协议约定情形描述：当员工处于法定的医疗期内，企业应根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》支付病假工资，且不得低于最低工资标准的80%。这是基于劳动合同和法律规定的合法权益。法律依据：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条。举例：员工因病住院治疗，企业按照法律规定支付病假工资。协商一致的待岗安排情形描述：若因企业经营困难等原因与员工协商一致安排待岗，根据《工资支付暂行规定》，在停工、停产的一个工资支付周期内，应按劳动合同规定支付工资；超过此周期且员工未提供正常劳动时，应支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费。法律依据：《工资支付暂行规定》第十二条。举例：企业因市场原因暂时停产，与员工协商待岗，并按照规定支付生活费。履行社会责任的自愿行为情形描述：企业出于人道主义关怀或社会责任，自愿资助特定人员（如贫困学生），这种行为不属于劳动法意义上的工资支付，而是合法的赠予或资助。举例：企业设立奖学金，资助贫困学生完成学业。员工违规未上班但公司有规章制度情形描述：若员工无故旷工或违反公司规定而未上班，公司应有明确的规章制度进行处罚，如警告、罚款乃至解除劳动合同，但不能简单选择不发工资，因为员工付出劳动即应获得相应报酬。不过，在此情况下，公司可依据规章制度扣减相应工资作为处罚。法律依据：企业内部的规章制度（需符合法律法规要求）。举例：员工因违反公司考勤制度被扣减部分工资。二、违法的情形及法律后果虚构劳动关系套取资金情形描述：如果企业与所谓的“员工”不存在真实劳动关系，为了套取国家补贴、骗取贷款或虚增成本等非法目的而虚构员工并发放工资，这种行为涉嫌诈骗或逃税。法律后果：诈骗：根据《中华人民共和国刑法》第二百六十六条，可能面临三年以下有期徒刑至无期徒刑及罚金的处罚。逃税：根据《中华人民共和国税收征收管理法》第六十三条，税务机关将追缴税款、滞纳金，并处以罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。举例：企业虚构员工名单，骗取国家补贴。侵占单位财产情形描述：企业管理人员利用职务之便，给不存在真实劳动付出的亲友等人员发放工资，将单位资金占为己有，可能构成职务侵占罪。法律后果：根据《中华人民共和国刑法》第二百七十一条，可能面临五年以下有期徒刑至五年以上有期徒刑及没收财产的处罚。举例：企业管理人员给亲友发放工资，将资金占为己有。三、建议与总结建议：企业在处理员工不上班的问题时，应遵循相关法律法规，并确保人事管理政策合法合规。对于不同情况应采取不同的处理措施，不能一概而论地选择不发工资。遇到复杂情况或有疑问时，可以直接向我咨询，以确保企业行为的合法性并维护员工的合法权益。总结：单位给长期不上班的人发工资是否违规，需根据具体情况和法律规定来判断。企业应加强内部管理，完善规章制度，确保人事管理政策的合法性和合规性。同时，员工也应遵守公司规定和法律法规，共同维护良好的劳动关系。

工会是否未满一年就不发福利，不能一概而论，需分情况讨论：工会福利的发放依据工会福利的发放通常依据《中华人民共和国工会法》及工会章程、内部规章制度确定。根据《工会法》第三条，工会是职工自愿结合的群众组织，其职责包括维护职工合法权益、组织职工参与民主管理、为职工提供服务等。福利发放属于工会服务职工的具体形式之一，但法律并未强制规定工会必须发放福利，也未设定“满一年才能享受”的硬性条件。因此，工会是否发放福利、发放标准及条件，主要由工会章程或内部规则决定。 “未满一年不发福利”的合法性分析若工会章程或规则明确规定“未满一年不享受福利”：需进一步审查该条款是否违反法律强制性规定或公序良俗。例如，若福利属于法定劳动权益（如法定节日慰问品），则工会无权以“未满一年”为由剥夺；若福利属于工会自主决定的非法定权益（如生日礼物、体检等），则工会可能通过内部规则设定条件，但需确保规则制定程序合法（如经会员大会或代表大会审议通过）。若工会章程或规则未规定“未满一年不享受福利”：则工会不得擅自以“未满一年”为由拒绝发放福利。职工有权依据工会章程要求平等享受福利，若工会拒绝，可向上一级工会反映或通过会员大会提出异议。实务建议对职工：若工会以“未满一年”为由拒绝发放福利，可要求工会出示相关规章制度依据。若制度合法且明确规定该条件，可评估是否接受；若制度违法或未规定，可向工会提出书面异议，或通过上级工会、劳动监察部门维权。对工会：制定福利规则时，应避免设置与法律冲突的条件（如工龄限制），确保规则程序合法、内容合理，并通过民主程序告知会员，减少争议。总结：工会是否因“未满一年”不发福利，需结合工会章程、规则及福利性质判断。若规则合法且明确规定该条件，可能具有约束力；否则，职工有权要求平等享受福利。如有具体争议，可进一步提供细节，我将协助分析。

工会通常不会规定长期病假人员不享受工会福利，具体是否享受需依据工会章程及用人单位规章制度来确定。以下从几个方面进行详细分析：工会福利的性质：工会福利是工会为会员提供的一种额外待遇，旨在增强会员的归属感和凝聚力，通常包括节日慰问、困难补助、健康检查等多种形式。这些福利的发放往往与会员的工会会籍、工作表现、家庭状况等因素有关，而并非直接与是否处于病假状态挂钩。工会章程与规章制度：工会章程是工会组织的基本准则，它规定了工会的性质、任务、组织结构以及会员的权利和义务等。用人单位的规章制度则可能涉及员工的考勤、休假、薪酬等方面。但关于工会福利的发放，通常会在工会章程或相关专门规定中明确，而非完全由用人单位的规章制度决定。若工会章程或相关专门规定中未明确排除长期病假人员享受工会福利，则他们应有权享受。长期病假人员的权益：长期病假人员虽然因病无法正常工作，但他们仍然是用人单位的员工和工会的会员，除非有特别规定，否则不应被剥夺享受工会福利的权利。如果用人单位或工会以长期病假为由拒绝发放福利，这可能构成对员工权益的侵犯，员工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。实际操作中的建议：对于长期病假人员来说，首先应查阅工会章程和相关规定，了解自己是否享有工会福利。如果发现自己的权益受到侵犯，可以与用人单位或工会进行沟通协商，寻求解决方案。若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，工会通常不会规定长期病假人员不享受工会福利，但具体是否享受还需依据工会章程及用人单位的规章制度来确定。如果长期病假人员发现自己的权益受到侵犯，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：单位扣工会经费但不发福利是否违法不能一概而论，需分情况讨论。以下是具体分析：从工会经费的来源与用途角度根据《中华人民共和国工会法》第四十二条，工会经费的来源包括会员缴纳的会费、单位按工资总额2%拨缴的经费、工会所属企业上缴的收入等。工会经费的用途需严格遵循《工会法》第四十三条，即用于“为职工服务和开展工会活动”，包括职工教育、文体活动、宣传活动、困难职工帮扶、职工福利等。若单位扣缴工会经费后，未将经费用于上述法定用途（如未开展任何工会活动、未提供职工福利、未用于职工教育等），则涉嫌违法。此时，工会组织或职工可通过向上级工会反映、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式维权。从单位与工会的职责划分角度工会是独立于单位的群众组织，工会经费由工会独立管理（通常通过工会委员会或经费审查委员会）。若单位仅按法律规定扣缴经费（如按工资总额2%拨缴），但工会未将经费用于职工福利，则责任在工会而非单位。此时，职工应向工会提出异议，要求工会公开经费使用情况并依法分配福利。但需注意：若单位通过干预工会经费使用、阻挠工会开展活动等方式变相剥夺职工福利，则可能构成对工会独立性的侵犯，违反《工会法》第五十条（如“阻挠职工依法参加和组织工会”“妨碍工会开展工作”等），职工可依法维权。从“不发福利”的具体情形角度需区分“福利”的性质：法定福利（如带薪年休假、高温津贴、社会保险等）：若单位未提供，直接违反《劳动法》《社会保险法》等，与工会经费无关，职工可单独主张权利。工会福利（如节日慰问品、生日关怀等）：若工会经费充足但未发放，则可能涉及工会经费使用不当；若工会经费不足（如单位未足额拨缴），则单位可能需补缴经费。建议行动步骤：要求工会公开经费收支明细（根据《工会法》第四十四条，工会需定期向会员公布经费使用情况）；若发现单位未足额拨缴经费，可向当地劳动监察部门投诉；若工会未依法使用经费，可向上级工会反映或通过职工代表大会提出异议；保留相关证据（如工资条、工会通知、经费使用记录等），必要时通过法律途径解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

因病长期不上班的人员，在符合一定条件下，通常仍然可以享受工会福利。具体分析如下：工会福利的性质与目的工会福利是工会组织为维护职工权益、提升职工生活质量而提供的各类服务或补贴，其核心目的是关怀职工，而非仅针对“在职”或“全勤”职工。因此，工会福利的享受通常不以是否实际出勤为绝对前提，而是更关注职工的会员身份及是否符合福利发放的具体条件（如患病、家庭困难等）。因病长期不上班的合法性根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应给予一定期限的医疗期（3-24个月不等，具体根据工龄确定）。在医疗期内，职工虽未出勤，但劳动关系仍然存续，企业不得随意解除劳动合同。这一规定为职工因病长期不上班提供了法律保障，也间接支持了其享受工会福利的合理性。工会福利的具体享受条件会员资格：职工需是工会会员，且未因违纪等原因被暂停或取消会员资格。福利类型：普惠性福利（如节日慰问品、生日关怀等）：通常与出勤无关，会员均可享受。困难补助、医疗救助等：需职工提交相关证明（如病历、医疗费用单据等），工会审核后发放。因病长期不上班的职工若符合条件，可优先申请。企业规定：部分企业可能通过集体合同或规章制度对工会福利的享受条件作出补充规定（如“需出勤满一定天数”），但此类规定不得违反法律法规或工会章程的强制性要求。若企业规定与法律冲突，职工有权要求工会协调或通过法律途径维权。实践中的常见情况医疗期内：职工因病长期不上班，但劳动关系存续，工会通常会继续提供福利，尤其是医疗救助、困难补助等。医疗期满后：若职工因病无法继续工作，企业可能依法解除劳动合同。此时，职工虽不再是“在职职工”，但若仍保留工会会员身份（如未退会），可能仍能享受部分福利（如节日慰问），但需以工会章程或企业规定为准。特殊情形：若职工因病导致生活困难，工会可能主动提供帮扶，即使其未出勤或劳动关系已终止（如退休职工因病困难）。建议：若您或您身边的人因病长期不上班，可先查阅工会章程或企业规章制度，了解福利享受的具体条件；向工会组织提交相关证明（如病历、医疗期证明等），申请福利或补助；若企业或工会拒绝提供福利且无正当理由，可向上级工会或劳动监察部门投诉，或通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询。

当您发现单位工会没有发放应得的福利时，这确实是一个需要关注并妥善处理的问题。以下是一些详细的步骤和建议，希望能帮助您有效解决这一问题：一、了解工会福利政策首先，您需要明确工会的福利政策和规定，确认自己是否符合享受福利的条件。这通常可以通过查阅工会的相关文件、通知或咨询工会工作人员来获取。二、尝试内部解决向企业工会委员会反映：您可以直接以书面或口头形式向本企业工会委员会提出福利未发放的情况，详细说明您的诉求和理由。要求工会委员会解释未发放福利的原因，并询问他们将采取何种措施来解决问题。企业工会经费审查委员会：如果您怀疑福利未发放与经费管理有关，可以向企业工会经费审查委员会投诉。要求他们审查工会经费的收支情况，确保福利经费没有被挪用或滥用。三、向上级工会组织反映如果企业工会未能解决问题，您可以考虑向上级地方总工会（如市总工会、区总工会）或产业工会反映情况。准备详细的材料，包括工会福利政策文件、未收到福利的证据等，以便上级工会组织能够全面了解问题。上级工会组织有责任指导和监督下级工会，他们会介入调查并推动问题得到妥善解决。四、向公司管理层反映如果工会与公司管理层有沟通渠道，您也可以向人力资源部门或其他相关部门反映福利未发放的情况。提供详细的证据和情况说明，以便公司管理层能够了解问题的严重性并作出相应处理。公司管理层可能会与工会进行沟通，共同寻找解决方案。五、向劳动行政部门投诉如果工会福利是基于劳动合同、集体合同或企业规章制度而应发放的，且企业工会未履行职责导致福利未发，您可以向劳动监察部门投诉。投诉时需明确说明依据和情况，提供充分的证据来支持自己的诉求。劳动监察部门将依法进行调查处理，并可能对企业或工会进行处罚或责令改正。六、其他途径职工代表大会：如果您是职工代表或可以通过职工代表向职工代表大会反映问题。职工代表大会是职工参与企业民主管理的重要形式，他们可能会借助其力量促使工会解决问题。劳动争议调解仲裁机构：如果与工会无法协商一致，且福利事项涉及劳动权益争议，您可以向劳动争议调解组织申请调解。如果调解无果，您还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请调解或仲裁时，请准备好充分的证据来支持自己的诉求。七、寻求法律援助或咨询如果您觉得自己的权益受到严重侵害，且其他途径无法解决问题，您可以寻求专业法律援助或咨询。律师将根据您的具体情况提供法律建议，帮助您维护自己的合法权益。您可以通过法律援助机构或律师事务所来获取法律援助或咨询服务。八、投诉过程中的注意事项在整个投诉过程中，请确保提供充分的证据来支持自己的诉求，如工会福利政策文件、未收到福利的证据等。保持冷静和理性，避免采取过激行为或言辞攻击他人。遵循投诉流程和规定，确保问题能够得到妥善解决。希望以上建议能够帮助您有效解决单位工会未发放福利的问题。如果您在处理过程中遇到任何困难或疑问，请随时咨询相关部门或专业人士以获取帮助。

结论：工会会员长期不来上班，不能直接以此为由不发工会福利。工会福利的发放通常与会员资格及工会规定相关，而非单纯依据出勤情况。详细分析：工会福利的性质与发放依据：工会福利是工会组织为了维护会员权益、增强会员凝聚力而提供的一系列物质或精神上的帮助和关怀。工会福利的发放通常依据工会章程、会员资格以及工会组织的具体规定，而非单纯基于会员的出勤情况。长期不来上班与工会福利的关系：长期不来上班可能涉及员工的劳动纪律问题，但这并不直接等同于丧失工会会员资格或应被剥夺工会福利。除非工会章程或相关规定明确将长期不来上班作为剥夺工会福利的条件，否则，仅凭此理由不发工会福利可能缺乏合法依据。可能的法律后果与建议：如果工会仅因会员长期不来上班就擅自停发福利，可能构成对会员权益的侵犯，会员有权向工会提出异议或寻求法律救济。对于工会而言，应依据工会章程和相关规定，合理、公正地处理会员福利发放问题。如果会员确实存在违反劳动纪律或工会规定的行为，工会可以依据规定进行相应处理，但不应直接剥夺其福利。对于员工而言，如果因长期不来上班而面临工会福利被停发的情况，建议首先查阅工会章程和相关规定，了解自己的权益和义务。如果认为自己的权益被侵犯，可以向工会提出书面异议或寻求法律帮助。特殊情况说明：如果工会会员长期不来上班且已经与用人单位解除了劳动关系，那么其工会会员资格可能也会相应终止（具体取决于工会章程的规定）。在这种情况下，由于会员资格的丧失，自然也就不再享受工会福利。但这一情况与单纯因不来上班而被停发福利是不同的。总结与建议：工会福利的发放应遵循工会章程和相关规定，不应仅凭会员的出勤情况来决定。如果会员因长期不来上班而面临福利被停发的情况，建议先查阅相关规定并了解自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见。

关于您提出的“公司不发福利是否违法”的问题，这确实是一个涉及劳动法与员工权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、法律层面的规定我国《劳动法》及相关劳动法律法规主要聚焦于工资、工作时间、休息休假、劳动保护、社会保险等劳动者基本权益和劳动关系核心内容。具体到福利发放问题，《劳动法》第五十条明确规定了工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。然而，这一条款并未涉及福利的发放，因此从法律角度来看，并没有强制要求用人单位必须在特定时间（如过节）向员工发放福利。二、福利的性质与意义过节福利，通常被视为用人单位给予员工的一种额外待遇或激励措施。它并非法定的强制性义务，而是更多地基于企业文化、公司传统或管理策略来决定是否发放以及发放的标准。福利的发放旨在增强员工的归属感和忠诚度，提升团队凝聚力，但并非法律所强制要求的。三、合同约定的重要性尽管法律没有强制要求发放过节福利，但如果公司与员工在劳动合同或集体合同中明确约定了过节福利的发放条件和标准，那么这些约定就具有法律效力。在这种情况下，公司应当按照约定的内容执行，否则将构成违约行为。员工有权依据合同约定要求公司履行义务或承担违约责任。四、实际应用指导对于员工而言：应了解公司过节福利的发放并非法律强制要求，而是取决于公司的政策和文化。同时，应仔细查阅自己的劳动合同或集体合同，看是否有关于过节福利的明确约定。如果有约定，且公司未履行，员工可以依法维护自己的权益。对于公司而言：虽然过节福利不是法律强制要求的，但合理的福利制度有助于提升员工的归属感和工作积极性。在制定福利政策时，公司应充分考虑员工的实际需求和期望，并在劳动合同或集体合同中明确约定相关条款，以避免潜在的纠纷。综上所述，公司过节不发福利一般不构成违法行为，但如公司与员工在劳动合同或集体合同中有明确约定，则应按约定执行。希望这一解答能帮助您更好地理解相关法律知识，维护自己的合法权益。

结论前置：单位未给未上班职工发放福利是否合法，需结合未上班原因、福利性质及单位规章制度综合判断。以下分情况说明：因单位原因未上班（如停工停产、放假）法律分析：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，单位应按国家或地方规定支付生活费。福利处理：若福利属于法定福利（如法定节假日福利、高温津贴等），单位仍需发放；若属于单位自主福利（如节日礼品、年终奖等），需结合单位规章制度判断。若规章制度未明确排除停工期间职工，则单位应发放。建议：职工可要求单位说明未发放福利的依据，若单位无法提供合法理由，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因劳动者原因未上班（如旷工、请假）法律分析：若职工因个人原因（如旷工、事假）未提供劳动，单位有权根据规章制度调整或取消福利。但需注意：规章制度需经民主程序制定并公示；不得违反法律强制性规定（如不得以怀孕、医疗期等为由取消法定福利）。福利处理：若福利与出勤直接挂钩（如全勤奖、绩效奖），单位可不予发放；若为全员性福利（如中秋礼品），单位取消可能涉嫌歧视。建议：职工应核对单位规章制度，若认为处罚过重或程序违法，可主张权利。单位规章制度违法或未公示法律分析：根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定，且需公示或告知劳动者。若未履行上述程序，规章制度对劳动者不生效。福利处理：若单位以未公示的规章制度为由取消福利，职工可主张单位违法。建议：职工可要求单位出示规章制度及公示证据，若无法提供，可向劳动监察部门举报。福利属于法定范畴（如社会保险、带薪年休假）法律分析：若福利为法定权益（如社保、年休假工资），单位不得以未上班为由拒绝履行。例如，未安排年休假的，单位应按日工资300%支付报酬。建议：职工可向社保部门投诉社保问题，或向劳动仲裁委申请年休假工资。行动建议：收集证据：劳动合同、规章制度、考勤记录、福利发放通知等；与单位协商，要求书面说明未发放理由；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（电话12333）或申请劳动仲裁；涉及社保问题的，可同步向社保局举报。提示：法律程序具有时效性，劳动仲裁需在纠纷发生后1年内提出，建议尽快行动。如有进一步疑问，可直接向我提问。

结论：单位聘用人员不给工会福利是否违法需分情况讨论，具体取决于聘用人员身份及单位工会福利发放规则。以下是详细分析：若聘用人员属于“工会会员”身份根据《中国工会章程》及《工会法》相关规定，工会会员享有平等参与工会活动的权利，包括领取工会福利。若单位聘用人员已加入工会并缴纳会费，但单位未向其发放工会福利，则可能涉嫌违法。具体表现为：违反《工会法》第三条：工会会员享有“参加工会活动，享受工会举办的福利”的权利；违反《中国工会章程》第四条：会员有“享受工会给予的福利”的义务性权利。建议：若聘用人员符合会员条件但未获福利，可向单位工会或上级工会反映，要求补发福利或解释原因。若聘用人员不属于“工会会员”身份若聘用人员未加入工会（如未申请入会或未缴纳会费），则单位无需向其发放工会福利。因为：工会福利的发放对象限于会员，非会员不享有该权利；单位无强制义务为非会员提供与会员同等的福利（除非劳动合同或单位规章制度另有约定）。例外情况：若单位规章制度或劳动合同中明确规定“所有员工（包括非会员）均享有工会福利”，则单位需履行约定，否则可能构成违约。若单位以“聘用人员”身份为由歧视性发放福利即使聘用人员未入会，若单位仅因“聘用”身份（如临时工、劳务派遣工等）而拒绝发放福利，而其他正式员工（同样未入会）却享有福利，则可能涉嫌就业歧视。根据《劳动法》第十二条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不得因身份差异受到不合理对待。建议：若存在此类歧视，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结合法情形：非会员或劳动合同/规章制度未约定福利时，单位可不发放；违法情形：会员未获福利、非会员因身份歧视被拒福利，或违反劳动合同/规章制度时。提示：若您是聘用人员且认为权益受损，可先确认自身会员身份及单位规章制度，再通过工会或法律途径维权。如有具体问题，可直接向我咨询。

单位不给年休假，在多数情况下是违法的，但存在合法不安排或补偿的例外情况。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与单位义务根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位及有雇工的个体工商户等单位，其职工连续工作1年以上，均享受带薪年休假（简称“年休假”）。单位有责任确保职工享受此权利，并在年休假期间支付与正常工作相同的工资。这意味着，只要劳动者符合连续工作一年以上的条件，就应当享有带薪年休假，单位应当予以安排。二、单位不安排年休假的合法性分析违法情形：若职工符合年休假条件，单位既未安排休假也未依法给予年休假工资报酬，则构成违法。此时，县级以上地方人民政府人事部门或劳动保障部门可责令单位限期改正；逾期不改的，除支付年休假工资外，还需加付赔偿金；对拒不支付的，将依法追究责任。合法不安排或补偿的情形：跨年度安排：若因工作特点需跨年度安排年休假，应征得职工同意。这种情况下，虽然年休假被安排在了下一个年度，但并不构成违法。经济补偿：如单位未安排年休假，但按照职工日工资收入的300%支付了年休假工资报酬（包含职工正常工作期间的工资收入），则不构成违法。这是单位对职工未休年休假的一种合法补偿方式。职工主动放弃：职工书面提出不休年休假，且单位已同意并给予了相应补偿，同样合法。这种情况下，职工自愿放弃了年休假，单位无需承担违法责任。特殊情形不享受年休假：根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工在享受寒暑假且天数多于年休假、请事假超过规定天数、病假累计达到一定时长等特定情况下，不享受当年年休假，单位可不安排且不违法。三、特殊情形的详细说明寒暑假替代：职工享受的寒暑假天数多于年休假天数时，不享受年休假。这是针对特定职业（如教师）的特殊规定。事假与病假：请事假累计20天以上且单位不扣工资者；累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上者；累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上者；累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上者。在上述情形下，单位有权不安排年休假，且不视为违法。这是因为职工已经因其他原因享受了较长时间的休息，无需再享受年休假。四、劳动者维权途径与建议面对用人单位不合法地不安排年休假或未给予相应补偿的情况，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求其按照法律规定安排年休假或支付补偿。这是最直接、最快捷的解决方式。投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门进行投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期改正其违法行为。劳动监察部门具有执法权，能够更有效地维护劳动者的权益。仲裁与诉讼：如投诉未能解决问题，劳动者可进一步向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，还有权向人民法院提起诉讼，以法律手段维护自己的权益。这是最后的救济途径，也是最具有强制力的解决方式。总结与建议：单位在安排职工年休假时应严格遵守法律规定，确保职工的合法权益。对于符合年休假条件的职工，单位应优先安排休假；若因特殊情况无法安排，应选择合法的补偿方式。同时，职工也应了解自身权益，合理规划休假时间，必要时可与单位沟通协商或采取法律手段维护自己的权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

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