单位实行停薪留职，若未经双方协商一致或违反法律法规强制性规定，则为违法行为。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
协商一致且有明确约定：用人单位与劳动者应就停薪留职事宜进行充分沟通和协商，双方自愿达成一致意见，并通过书面协议等形式明确约定停薪留职的期限、双方权利义务等内容，确保双方权益得到保障。
符合内部规章制度：单位内部应有关于停薪留职的合法规章制度，且该规章制度的制定程序应合法。员工需按照规章制度规定的流程申请并获得批准后进行停薪留职，确保程序的合规性。
劳动关系存续：即使员工停薪留职，其与用人单位之间的劳动关系仍然存续，并受《劳动法》保护。
违法情形
未经协商擅自决定：若用人单位未与劳动者协商，单方强制要求劳动者停薪留职，则侵犯了劳动者的合法权益，属于违法行为。
违反法律法规强制性规定：在停薪留职期间，若单位停止为员工缴纳社会保险，则违反了《社会保险法》的强制性规定。其他任何违反法律法规强制性规定的停薪留职行为，也均属违法。
损害劳动者权益的不合理安排：如停薪留职期限过长且不合理，或在停薪留职期满后拒绝员工返岗要求等情况，也可能涉嫌违法。
实际案例与解读
值得注意的是，停薪留职原本是80年代的产物，在现今已经不合时宜。根据现行《劳动法》的规定，劳动者享有劳动的权利和获取劳动报酬的权利。因此，公司要求员工停薪留职，实质上是变相辞退员工，违反了《劳动合同法》的强制性规定。不过，原劳动部颁发的一些关于停薪留职的规定和通知仍然有效，但前提是停薪留职应是员工主动提出，并经工作单位批准后签订“停薪留职”协议书。
合法解决方案建议
若单位面临经营困难或其他需要调整员工工作的情况，应考虑采取其他合法且人性化的解决方案，如调整工作安排、减少工作时间、降低工资等。这些方案需在与员工充分沟通、协商一致的基础上进行，并确保所有措施均符合法律法规的规定，尊重并保障员工的劳动权益。
维权途径
若劳动者认为单位的停薪留职安排侵犯了自身合法权益，应先与单位进行沟通协商。协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
综上所述，单位实行停薪留职需严格遵循法律法规的规定，并确保双方权益得到妥善保障。在任何情况下，都应尊重并维护劳动者的合法权益，促进和谐稳定的劳动关系。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。