单位让劳动者待岗是否合法，这个问题并不是一概而论的，它取决于多种因素。以下是对这一问题的详细解答：
一、待岗合法性的判断依据
企业经营状况：
- 如果企业并未遭遇经营困难，且员工本人并不愿意待岗，那么单位强行要求员工待岗是不合法的。因为这种情况下，待岗并非出于企业经营的必要，而是可能侵犯了员工的合法权益。
- 相反，如果企业确实遇到了经营难题，如市场萎缩、订单减少等，导致无法为所有员工提供正常的工作岗位，那么让员工暂时待岗，等待经营状况好转后再恢复工作，这种做法在合理范围内是可以被接受的，且视为合法行为。
员工意愿与培训安排：
- 如果员工本人并不愿意待岗，且企业也没有提供任何形式的培训或学习机会，那么单位单方面要求员工待岗可能不合法。
- 但是，如果企业愿意投入资金为员工提供培训或学习机会，使得员工在培训期间无法正常工作，这段时间可以视为待岗期。这种情况下，待岗是合法的，因为员工在培训期间虽然未提供直接劳动，但仍在为提升个人技能和未来更好地服务于企业做准备。
法律法规依据：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这提供了判断待岗合法性的一个法律依据。如果待岗是出于企业经营困难且符合法律法规的规定，那么可以认为是合法的。
二、待岗与处罚的区别
待岗并不等同于处罚。待岗可能是一种临时的、出于企业经营需要的安排，而处罚则是对员工不当行为的惩戒。
- 如果员工因为个人失误给公司带来经济损失，公司让其待岗作为处罚，那么这种情况下待岗就具有处罚的性质。
- 但是，如果企业因经营问题或改革等原因让员工暂时停工，且并未降低员工的薪资待遇或剥夺其其他合法权益，那么这种待岗就不应被视为处罚。
三、结论与建议
综上所述，单位让劳动者待岗是否合法取决于多种因素，包括企业经营状况、员工意愿与培训安排以及法律法规的依据。在判断待岗合法性时，应综合考虑这些因素，并咨询专业法律人士的意见。
对于员工而言，如果面临待岗的情况，应首先了解待岗的具体原因和安排，然后根据自己的权益和法律法规进行判断。如果认为待岗安排不合法或侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律援助或向相关部门投诉。