请假扣公休假合法吗-张娜律师｜法行宝

请假扣公休假合法吗-张娜律师｜法行宝

2025-06-20 劳动纠纷

请假扣公休假（即年休假）在一定条件下是合法的，但需符合相关法律法规和用人单位的规章制度。下面我将从法律依据、合法性分析以及注意事项三个方面进行详细解释。

法律依据

《职工带薪年休假条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这表明用人单位有权根据实际情况安排年休假，包括在特定情况下抵扣其他假期。
《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定：进一步明确了用人单位在安排年休假时应遵循的程序和条件，以及未按规定安排年休假应承担的法律责任。

合法性分析

用人单位有权统筹安排年休假：根据《职工带薪年休假条例》，用人单位可以根据生产、工作具体情况，并考虑职工意愿，统筹安排年休假。因此，在符合法规的前提下，用人单位可以要求职工使用年休假来抵扣事假、病假等其他假期。
需遵循法定程序和条件：用人单位在抵扣年休假时，应提前通知职工，并与职工进行协商，确保遵循法定程序。同时，不得强制职工使用年休假抵扣其他假期，除非符合法律法规规定的特定情形。
不得侵犯职工合法权益：用人单位在安排年休假时，应确保职工的合法权益不受侵犯。如果职工拒绝使用年休假抵扣其他假期，用人单位不得对其进行处罚或歧视。

注意事项

查看用人单位规章制度：职工应仔细查阅用人单位的规章制度，了解关于年休假和其他假期的具体规定，以便在请假时能够明确自己的权利和义务。
与用人单位沟通：在遇到请假扣年休假的情况时，职工应与用人单位进行积极沟通，明确双方的权利和义务，确保自己的合法权益得到保障。
保留相关证据：如果职工认为用人单位的做法不合法，应保留相关证据（如工资条、考勤记录、请假申请等），以便在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。

综上所述，请假扣公休假在一定条件下是合法的，但用人单位必须遵循相关法律法规和规章制度，确保职工的合法权益不受侵犯。如果职工对用人单位的做法有异议，可以及时与我联系，我将为你提供专业的法律咨询和帮助。

请假扣公休是否合法，需分情况讨论：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定，且规定合法合理：在这种情况下，如果员工请假，公司按照规章制度或劳动合同的约定扣除相应的公休时间，通常是合法的。这是因为员工在签订劳动合同时，已经同意了公司的相关规章制度，这些规章制度对员工具有约束力。但前提是，这些规章制度必须符合法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。例如，规章制度不能规定员工请假就扣除双倍公休时间，这样的规定显然是不合理的，也是违法的。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定，或规定违法：如果公司没有明确的规章制度或劳动合同中没有相关约定，或者规章制度中的规定违反了法律法规，那么公司就不能随意扣除员工的公休时间。根据《劳动法》的相关规定，员工享有休息休假的权利，公司应当保障员工的这一权利。如果公司未经员工同意，擅自扣除公休时间，就可能构成违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律背景与建议：法律背景：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，员工享有休息休假的权利，公司应当制定合理的规章制度，保障员工的合法权益。同时，劳动合同是员工和公司之间约定权利义务的重要文件，双方应当严格遵守。建议：对于员工来说，在签订劳动合同时，一定要仔细阅读合同条款，特别是关于请假和公休的规定。如果发现合同中有不合理或违法的条款，要及时与公司沟通协商，必要时可以寻求法律帮助。对于公司来说，要制定合法合理的规章制度，并确保这些规章制度得到员工的认可和遵守。同时，在处理员工请假和公休问题时，要遵循公平、公正、合理的原则，避免侵犯员工的合法权益。可能后果：如果公司违法扣除员工公休时间，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。一旦查实，公司可能需要承担相应的法律责任，包括支付赔偿金、恢复员工公休时间等。同时，公司的声誉和形象也可能受到损害，影响公司的长期发展。总结与进一步思考：请假扣公休是否合法，关键在于公司规章制度或劳动合同中的规定是否合法合理。因此，无论是员工还是公司，都应当重视劳动合同和规章制度的制定和执行。员工要了解自己的权利和义务，公司要遵守法律法规，保障员工的合法权益。如果遇到相关问题或纠纷，建议及时咨询专业律师或劳动监察部门，以便更好地维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假扣休假（这里主要指年休假）在一定条件下是合法的，但需严格符合相关法律法规和用人单位的规章制度。以下从不同角度进行详细分析：一、法律依据与合法性基础《职工带薪年休假条例》：第五条规定，单位有权根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着，在特定情况下，用人单位可以要求职工使用年休假来抵扣事假或病假等假期。同时，该条例也明确了年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可以跨1个年度安排。《企业职工带薪年休假实施办法》：第十五条规定了用人单位不安排职工休年休假又不支付未休年休假工资报酬的法律责任，这从侧面强调了用人单位应依法安排年休假或支付相应报酬的义务。二、合法性分析用人单位有权统筹安排年休假：根据上述法规，用人单位在符合法律法规和规章制度的前提下，有权要求职工使用年休假来抵扣其他假期，如事假、病假等。但这种安排应基于生产、工作的实际需要，并考虑职工的意愿。需遵循法定程序和条件：用人单位在要求职工使用年休假抵扣其他假期时，应提前通知职工，并与职工进行协商，确保职工的知情权和参与权。同时，用人单位不得强制职工使用年休假抵扣其他假期，除非符合法律法规规定的情形，如事假、病假等无薪假期超过一定天数，且职工同意使用年休假进行抵扣。不得侵犯职工合法权益：用人单位在安排年休假时，应确保职工的合法权益不受侵犯。例如，不得因职工拒绝使用年休假抵扣其他假期而对其进行处罚或歧视。三、注意事项与建议查看用人单位规章制度：职工应仔细查看用人单位的规章制度，了解关于年休假和其他假期的具体规定。这有助于职工明确自己的权利和义务，避免在请假时产生不必要的纠纷。与用人单位沟通：在遇到请假扣年假的情况时，职工应与用人单位进行积极沟通，明确双方的权利和义务。通过沟通，可以达成共识，避免不必要的法律纠纷。保留相关证据：如认为用人单位的做法不合法，职工应保留相关证据，如工资条、考勤记录、请假申请等。这些证据在必要时可以维护职工的合法权益。举例说明：假设某职工因个人原因需要请假，但用人单位要求其使用年休假进行抵扣。在此情况下，职工应首先查看用人单位的规章制度，了解关于年休假抵扣其他假期的具体规定。如果规章制度中明确规定了这种情况下的处理方式，且符合法律法规的要求，那么职工应遵守规定。如果规章制度中未明确规定或规定不符合法律法规的要求，职工可以与用人单位进行沟通，寻求合理的解决方案。如果沟通无果，职工可以保留相关证据，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何关于劳动工伤或医疗事故赔偿方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

公休假扣钱一般是不合法的，以下从不同角度为你详细分析：法律规定明确公休假权益根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假，并在年休假期间给予与正常工作期间相同的工资收入。这直接表明，公休假期间职工的工资待遇不应受到任何削减。同时，《企业职工带薪年休假实施办法（2008年版）》第十一条进一步细化了相关规定，指出计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。并且强调职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。这也同样强调了年休假期间工资收入的完整性。绩效工资的发放原则绩效工资作为职工工资的一部分，其发放应遵循公平、合理的原则，并与职工的工作表现和业绩紧密相关。然而，在公休假期间，尽管职工没有实际提供劳动，但这是法律赋予的休息权利，不能因此而否定其在正常工作期间的表现和业绩。所以，绩效工资在公休假期间仍应按时足额发放。特殊情况的合法性判断特殊绩效工资核算方式：若单位的绩效工资核算方式严格依据实际工作成果或工作量，且在规章制度中有明确规定并事先告知职工，同时这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么在极少数情况下，公休假期间可能不发放绩效工资。但这种情况需要单位有明确的制度依据，并确保制度的合法性和合理性。例如，某销售岗位的绩效工资完全按照销售业绩提成，且公司规章制度明确规定，在休假期间因未实际开展销售工作，故不发放绩效工资，同时该制度在制定时经过了民主程序并告知了员工，这种情况下可能存在一定合理性。劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，如果劳动合同中明确约定了绩效工资的具体标准和发放条件，且公休期间不属于绩效工资发放的范围，那么用人单位在公休期间扣除绩效工资可能是合法的。但前提是劳动合同中的约定必须明确、具体，且不得违反相关法律法规。比如，劳动合同中约定绩效工资仅针对实际出勤工作并完成相应任务的情况发放，公休假不视为出勤工作，那么扣除绩效工资可能被认可。违法后果如果用人单位无故克扣职工年休假期间的工资，包括基本工资和绩效工资等，将违反《中华人民共和国劳动法》等相关规定。劳动行政部门有权责令用人单位支付被克扣的工资报酬、经济补偿以及赔偿金，以维护职工的合法权益。职工维权途径与用人单位协商：首先尝试与单位沟通，说明法律规定，要求其补发被扣工资。向劳动监察部门投诉：若协商不成，可向当地劳动监察大队投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，责令其限期支付相应工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果用人单位仍然拒不支付，职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律程序要求用人单位支付年假工资以及可能的赔偿金。如果你遇到公休假扣钱的情况，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。

病假是否扣公休假，需根据具体情况判断，一般情况下，病假不会直接导致扣减公休假，但在特定情形下，可能会影响员工当年享受年休假的资格。以下是对这一问题的详细分析：正常情况不扣公休假：根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，病假和公休假是两种性质不同的假期。病假是劳动者因患病或非因工负伤而获得的医疗假期，旨在保障劳动者的健康恢复；而公休假（带薪年休假）则是劳动者连续工作一年后享受的带薪年假，旨在让劳动者得到充分的休息和放松。在正常情况下，只要劳动者符合享受公休假的条件（如累计工作满一定年限等），就有权正常享受公休假，不因休病假而被扣除。特殊情形下不享受当年公休假：若员工的病假天数达到特定标准，将影响其当年享受年休假的资格。具体情形包括：累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上。若员工已享受当年的年休假，但年度内又出现上述情形之一，则不享受下一年度的年休假。病假与医疗期的关系：医疗期是法律规定的员工因病或非因工负伤停止工作接受治疗的最长期限。若员工的病假时间未超过规定的医疗期，单位不得扣减其公休假。若病假时间超过医疗期，单位有权根据具体情况决定是否给予公休假，这通常取决于单位的规章制度或劳动合同中的约定。但即便如此，也不能简单地以病假来抵扣公休假，除非单位规章制度中有明确且合法的规定。实际操作中的建议：了解单位规定：员工在休病假前，应了解单位关于病假和公休假的具体规定，以确保自身权益不受损害。保留证据：在休病假期间，员工应保留好相关的医疗证明和病假申请记录，以备不时之需。及时沟通：若对单位的规定或做法存在疑问，员工应及时与单位人事部门沟通，寻求明确解答。法律途径：若单位存在违法扣减公休假的行为，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：病假是否扣公休假需根据具体情况判断，包括病假天数、医疗期以及单位规章制度等因素。员工在休病假前应了解相关法律规定和单位政策，以确保自身权益不受损害。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

请假扣年休假在一定条件下是合法的，但需符合相关法律法规和用人单位的规章制度。以下是对这一问题的详细分析：合法扣减年假的情况因生产、工作需要并经员工同意：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。同时，若因生产、工作需要，单位不安排或少安排员工的年休假，应经员工本人同意，并按照员工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（包含正常工作期间的工资收入）。这意味着，在特定情况下，如单位生产任务繁重，且经员工同意，单位可以要求员工使用年休假来抵扣事假或病假等假期。员工病假累积达到一定期限：根据相关规定，累计工作年限不足10年的员工，病假累积达2个月以上；累计工作年限超过10年但不足20年的员工，病假累积达3个月以上；累计工作年限超过20年的员工，病假累积达4个月以上。在这些情况下，企业可无需安排其年假。因此，如果员工因病假累积达到上述期限，单位扣除其年休假是合法的。员工请假超出可支配年假范围：如果员工在已休完法定年假后，又申请额外假期并被认定为占用年假额度，且公司有明确的年假管理规定并已向员工公示说明，此时扣除相应年假天数通常是合理的。但前提是公司的规定不违反法律法规，且已得到员工的认可。因员工重大过错导致公司损失：如果员工因故意或重大过失给公司造成重大经济损失等严重后果，公司根据合法有效且已公示的规章制度，适当扣减年假作为惩戒措施，在司法实践中可能被认为是合法的。但这种情况较为特殊，且需要严格的程序和证据支持。违法扣减年假的情况无正当理由随意扣除：年假是员工依法享有的福利，单位若无合理原因（如员工严重违反规章制度）而随意扣减年假天数，则侵害了员工的合法权益，构成违法。未按规定安排补休或支付补偿：当员工因工作需要无法在正常年度内休完年假时，单位应要么安排补休，要么按照员工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。若单位既不安排补休也不支付相应报酬而直接扣减年假，则属于违法行为。主动扣年休假工资：根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条及《职工带薪年休假条例》第二条，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假，且年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。单位主动扣减年休假工资是违法的。员工如何维护自身权益沟通协商：首先与单位进行沟通，了解扣年假的具体原因，并要求单位说明依据并纠正错误做法。保存证据：妥善保存相关证据，如单位通知、工作记录、工资单等，以备后续维权使用。投诉或仲裁：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，请假扣年休假是否合法取决于具体情况和单位的规章制度。如果单位的行为符合法律法规和规章制度的规定，且得到了员工的认可或同意，那么这种行为是合法的；反之，则是违法的。员工在遇到此类问题时，应积极与单位沟通协商，并保留好相关证据以备维权之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请假当月的公休也扣工资，这一做法通常是不合法的，但具体还需根据请假类型和公司规定来判断。以下从不同角度进行分析：一、请假类型与工资扣除事假：如果员工请的是事假，那么在请假期间，公司有权不支付该期间的工资。但是，公司不能因此扣除员工正常工作时间的工资。也就是说，如果员工在请假当月有公休日，且这些公休日并未被请假所覆盖，那么公司应当支付这些公休日的工资。病假：对于病假，公司需要按照法律法规的规定来支付工资。通常，病假期间的工资支付标准会低于正常工作期间的工资，但不会完全扣除。如果员工在病假当月有公休日，且这些公休日并未被病假所覆盖，公司同样应当支付这些公休日的工资。年假：根据《职工带薪年休假条例》，职工在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。因此，如果员工请的是年假，公司不能扣除其年假期间的工资，包括公休日的工资。二、公司规定与合法性虽然公司有权制定内部规章制度，但这些规定不能违反法律法规的强制性规定。如果公司规定中明确指出，员工请假当月的公休也扣工资，那么这一规定很可能是不合法的。员工有权要求公司按照法律法规的规定支付工资。三、员工维权途径与公司协商：首先，员工可以尝试与公司进行协商，说明法律法规的规定，要求公司补发被扣除的工资。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，员工可以向当地劳动监察大队投诉。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行查处，并责令公司限期支付相应的工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果公司仍然拒不支付，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律程序要求公司支付工资以及可能的赔偿金。四、特殊情况的处理如果员工在一年当中请了大量的事假，累加起来超过了法定天数（如某些地区规定的60天），那么根据相关规定，员工可能会失去部分或全部的收入。但这种情况并不适用于公休日工资的扣除问题。总结与建议：员工请假当月的公休也扣工资，这一做法通常是不合法的。员工应当了解自己的权益，并在遇到此类情况时，积极与公司协商或寻求法律帮助。同时，公司也应当遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于请假扣补贴是否合法的问题，需根据补贴的性质及公司规章制度综合判断，具体分析如下：福利类补贴通常不应扣除：若补贴属于公司福利性质，如交通补贴、餐补等，这类补贴与员工出勤关联度较低，旨在为员工提供基本生活支持。因此，在员工请病假期间，公司一般不应扣除此类补贴。例如，员工因感冒请假三天，公司扣除其当月的交通补贴，这种做法通常是不合法的。依公司制度可扣除：但如果公司有合法有效且经过民主程序制定并已公示的规章制度，明确规定在员工请病假期间福利类补贴不予发放，那么公司依据该制度扣除补贴可能被视为合法。不过，这种制度必须合理且符合相关法律法规的规定。与绩效、工作成果挂钩的补贴可以扣除：对于与员工工作绩效、工作成果紧密相关的补贴，如绩效奖金、业务提成等，由于员工请病假期间工作产出会受到影响，公司扣除这部分补贴通常是合法合理的。例如，销售员因病请假一个月，导致当月销售额大幅下降，公司根据规章制度扣除其部分绩效奖金，这是合理的。需合理衡量：在扣除与绩效、工作成果挂钩的补贴时，公司应有合理的衡量标准和计算方式，不能随意夸大病假对绩效的影响而过度扣除。公司应根据员工实际完成的工作情况来合理计算并发放绩效补贴。病假工资与补贴的法律保护病假工资受法律保护：员工在按照公司规定提供有效病假证明（如医院病假单）的情况下，其病假工资是受法律保护的。具体病假工资的计算方式应根据员工在公司的工作年限来确定，并参照公司规章制度和劳动合同中的相关条款。例如，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内，公司应按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。未提供病假证明或装病请假的处理：如果员工未按规定提供病假证明，或公司发现其装病请假，则公司有权按照规章制度进行处理，此时扣除部分或全部病假补贴可能是合法的。但公司应确保处理过程合法合规，避免侵犯员工的合法权益。建议与结论：公司角度：为确保双方权益，公司在制定相关规章制度时，应明确补贴的性质、扣除条件及计算方式，并确保制度的合法性和有效性。同时，公司应加强对病假证明的审核和管理，防止员工滥用病假制度。员工角度：员工在请病假时，应及时提供有效的病假证明，以维护自己的合法权益。如果公司无故扣除补贴或病假工资，员工可以通过劳动仲裁等途径维护自己的权益。若您在请假扣补贴方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供更详细、更专业的法律建议。

休假扣钱是否合法，需根据休假类型及具体情况来判断。以下是对不同休假类型下扣钱合法性的详细分析：带薪年休假：合法性判断：不合法。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条及《职工带薪年休假条例》第二条，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。职工在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入，用人单位不得扣发。维权途径：若用人单位扣发年休假工资，职工可与用人单位协商要求补发；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉；若仍无法解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。法定节假日休息：合法性判断：不合法。依据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。即便劳动者未进行实际工作，用人单位也应照常支付工资。特殊情况：若劳动者请事假恰好包含法定节假日，对于事假部分，用人单位可依法不支付工资；但法定节假日部分，用人单位仍应按规定支付工资。维权途径：与带薪年休假维权途径相同，包括协商、投诉、仲裁和诉讼。产假：合法性判断：不合法。根据《中华人民共和国劳动法》第六十二条及《女职工劳动保护特别规定》第五条、第八条，女职工生育享受不少于九十天的产假，且产假期间应依法享受生育津贴或产假工资，用人单位不得无故扣减。特殊情况：若女职工在休产假期间因个人原因给单位造成经济损失，单位可依据合法规章制度要求赔偿，但此类扣减需有明确依据和流程，且不得违反法律规定。维权途径：女职工可先与用人单位协商要求补发工资；协商无果，可向当地劳动监察部门或相关调解机构申请调解；若仍无法解决，可向劳动仲裁委员会提起仲裁申请或直接向人民法院提起诉讼。病假：合法性判断：合法但有限制。病假期间，用人单位通常需支付病假工资，但具体支付标准可能因地区和单位政策而异。一般来说，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。若用人单位未支付或支付低于法定标准，则可能构成违法。维权途径：若用人单位未依法支付病假工资，职工可与用人单位协商要求补发；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结与建议：休假扣钱是否合法，关键在于休假类型及用人单位的具体规定是否符合法律法规。职工在遇到休假扣钱问题时，应首先了解自己的休假类型及相应的法律法规规定。若用人单位的行为涉嫌违法，职工应积极运用法律武器维护自己的合法权益，包括协商、投诉、仲裁和诉讼等途径。在整个过程中，建议职工保留好相关证据，如休假申请、工资条、劳动合同等，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：请假既扣工资又扣本休假（如年假）的行为，在大多数情况下既不合理也不合法。具体是否合法，需根据请假的类型、公司规章制度以及相关法律法规进行综合判断。以下是对不同类型请假情况的详细分析：年假请假：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条及《职工带薪年休假条例》第二条，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。职工在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。分析：若职工请的是年假，且符合享受年假的条件，那么用人单位在职工休年假期间扣发工资是违法的。职工有权要求用人单位补发被扣的工资，并可以通过协商、投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径维护自己的合法权益。事假请假：公司规章制度：事假的工资扣除通常依据公司的规章制度。一些公司可能规定，事假期间不支付工资，或者按照一定比例扣除工资。分析：如果公司规章制度明确规定了事假期间的工资扣除方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照规章制度扣除工资可能是合法的。但是，如果规章制度中未明确规定，或者规定违反了法律法规，那么用人单位扣除工资的行为就可能是违法的。特殊情况：根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，职工将不享受当年的年休假。但这并不意味着用人单位可以在职工请事假时随意扣除工资或年假。病假请假：法律依据：病假期间的工资支付通常依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规。在医疗期内，用人单位应当按照规定支付职工病假工资或疾病救济费。分析：若职工请的是病假，且符合享受病假工资的条件，那么用人单位在职工病假期间扣发工资是违法的。职工有权要求用人单位按照法律法规的规定支付病假工资。综合建议：了解公司规章制度：职工在请假前应了解公司的规章制度，特别是关于请假期间工资支付的规定。与用人单位协商：如果职工认为用人单位扣除工资的行为违法或不合理，可以首先尝试与用人单位协商解决。寻求法律援助：如果协商无果，职工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼等途径维护自己的合法权益。总结：请假既扣工资又扣本休假的行为是否合法，需根据请假的类型、公司规章制度以及相关法律法规进行综合判断。职工在请假前应了解相关规定，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

节假日请假扣工资是否合法，需根据请假类型及具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：法定节假日请假正常休假：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。即，法定节假日是劳动者的休息时间，若正常休假，用人单位不得扣减工资。请假情况：事假：若劳动者在法定节假日请事假，由于未提供劳动，用人单位可根据实际情况扣减工资，但需注意，法定节假日本身不应计入扣减工资的天数内，仅对事假部分进行合理扣减。通常按照月薪÷21.75×请假天数的公式计算（21.75为月计薪天数），但需确保法定节假日不包含在内。病假、婚丧假等：这些假期属于法定带薪假期，根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，用人单位应依法支付工资，不得扣减。病假工资一般不低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地方规定而异）。休息日（周末等）请假标准工时制：对于实行标准工时制的劳动者，周末等休息日是劳动者的休息时间。若请假，用人单位可根据合法制定的考勤制度扣减相应工资。综合计算工时制与不定时工作制：综合计算工时制：在综合计算周期内，只要整体工作时间不超过法定标准工作时间，休息日请假一般不单独扣工资；超出部分则可根据制度扣减。不定时工作制：用人单位对不定时工作制的劳动者在休息日请假扣工资，需符合合法制定并公示的规章制度。带薪年休假、产假、陪产假等法定带薪假期这些假期是劳动者依法享有的权利，用人单位在劳动者按规定休这些假期时，不仅不能扣工资，还应按照正常出勤支付工资。若扣减，则违法，劳动者有权要求补足并通过法律途径维权。公司规章制度与劳动合同约定除了法律规定外，公司规章制度或劳动合同中也可能对请假扣工资有特别约定。若约定不违反法律强制性规定，且经过民主程序制定、已向劳动者公示告知，则具有法律效力，应按约定执行。但需注意，任何约定均不得违反法律法规的强制性规定，否则无效。法律建议：劳动者应了解自身权益，对于不合理的扣工资行为，有权提出异议并寻求法律援助。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保扣工资行为的合法性，避免因此引发劳动争议。在处理此类问题时，建议双方首先进行协商，协商不成再通过法律途径解决争议，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。可能法律后果：若用人单位违反法律规定扣减劳动者工资，劳动者有权要求用人单位补足工资，并可能获得相应的赔偿金。用人单位还可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司因自身原因放假并扣除员工公休，这一行为是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度进行的分析：公休的性质与法律规定公休，通常指的是员工依法享有的休息日，如周末等。根据《劳动法》及相关规定，员工有权享受休息日，且在休息日安排员工工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若公司因自身原因（如市场需求下降、设备维护等）安排放假，并试图通过扣除公休来弥补放假期间的工资支出，这一行为可能涉嫌违法。因为公休是员工的法定权利，公司无权随意剥夺或扣除。放假期间的工资支付根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，通常意味着应支付一定的生活费。如果公司因自身原因放假，并试图通过扣除公休来避免支付放假期间的工资或生活费，这一行为同样可能涉嫌违法。劳动合同与规章制度劳动合同和公司规章制度是判断公司行为是否合法的重要依据。如果劳动合同或规章制度中明确规定了公司因自身原因放假时的工资支付方式和公休处理办法，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应按照这些规定执行。然而，如果劳动合同或规章制度中没有相关规定，或者规定本身违法，那么公司不能单方面决定扣除员工公休。实际操作中的建议与公司沟通：首先，建议员工与公司进行沟通，了解放假的原因、期限以及工资支付和公休处理的具体安排。通过沟通，可以明确双方的权利和义务，避免不必要的纠纷。保留证据：如果公司坚持扣除公休，员工应保留相关证据，如放假通知、工资条、劳动合同等，以备后续维权之需。寻求法律援助：如果员工认为公司的行为侵犯了自己的合法权益，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。总结来说，公司因自身原因放假并扣除员工公休的行为，其合法性取决于多种因素，包括放假的原因、劳动合同和规章制度的规定以及法律法规的强制性要求。如果公司无法提供合法合理的依据来支持其扣除公休的行为，那么这一行为可能涉嫌违法。员工在面对这种情况时，应保持冷静，通过与公司沟通、保留证据和寻求法律援助等方式来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。