有劳动合同的情况下，用人单位在符合法定条件和程序时是可以辞退员工的。以下是对此问题的详细分析：

一、用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形

1. 试用期间不符合录用条件：若劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位有权随时解除劳动合同。但需注意，用人单位需提供充分的证据，如明确的录用标准及劳动者未达到标准的具体表现。
2. 严重违反规章制度：当劳动者严重违反用人单位合法制定并已公示的规章制度时，如多次旷工或严重违反操作流程导致重大损失，用人单位可立即解除劳动合同。
3. 严重失职或营私舞弊：若劳动者因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，如财务人员疏忽导致资金被骗取或销售人员接受回扣，用人单位有权解除合同。
4. 与其他单位建立劳动关系：劳动者若同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，用人单位可解除劳动合同。
5. 劳动合同无效：因劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危使用人单位违背真实意思订立或变更劳动合同，该合同无效，用人单位可解除合同。
6. 被依法追究刑事责任：劳动者若被人民法院判处刑罚或被免予刑事处罚，用人单位可解除劳动合同。

二、用人单位需提前通知或额外支付工资后可解除劳动合同并支付经济补偿的情形

1. 患病或非因工负伤：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同，并支付经济补偿。
2. 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，用人单位同样需提前通知或额外支付工资后解除合同，并支付经济补偿。
3. 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议，用人单位也需提前通知并支付经济补偿后解除合同。

三、用人单位进行经济性裁员时可解除劳动合同并支付经济补偿的情形

在经济性裁员中，如企业破产重整、生产经营发生严重困难、转产或技术革新等导致需要裁减人员，且裁减人数达到一定规模，用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁减方案，并可支付经济补偿后解除合同。

四、用人单位不得解除劳动合同的情形

在特定情况下，用人单位不得解除劳动合同，包括：

• 接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间；
• 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
• 患病或非因工负伤在规定的医疗期内；
• 女职工在孕期、产期、哺乳期；
• 在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年；
• 法律、行政法规规定的其他情形。

五、违法解除劳动合同的法律责任

若用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同。若劳动者不要求继续履行或合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

建议：

• 用人单位：在辞退员工前，应仔细审查辞退理由是否符合法定条件，并确保按照规定的程序进行操作，以避免不必要的法律风险和经济损失。
• 劳动者：若遭遇违法辞退，应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、辞退通知等，以便在后续维权过程中提供有力支持。

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