当公司在员工怀孕期间直接辞退员工时，这种行为是违法的，并且公司需要承担相应的赔偿责任。以下是对这一问题的详细解答：
一、法律基础与禁止性规定
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或解除劳动合同。这是保护女职工权益的重要法律基础，公司必须严格遵守。
二、赔偿标准与计算方式
经济赔偿金
- 赔偿标准：公司需要按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准计算。
- 计算方式：
- 工作满一年的，支付两个月工资的赔偿金；
- 六个月以上不满一年的，按一年计算，即支付两个月工资的赔偿金；
- 不满六个月的，支付一个月工资的赔偿金。
- 月工资计算：月工资是员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若员工的月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的，赔偿金的计算基数应按职工月平均工资三倍的数额确定，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
示例：一位怀孕员工在公司工作了3年零4个月，其前十二个月平均工资为5000元。若公司违法将其辞退且员工不要求继续履行合同，则公司应支付的赔偿金为：3.5（工作年限）×5000（月工资）×2=35000元。
孕期、产期、哺乳期工资损失
- 除了经济赔偿金外，员工在部分地区还可以主张公司赔偿因违法解除劳动合同导致的孕期、产期和哺乳期的工资损失。这一诉求的支持情况因各地司法实践而异。
- 在一些地区，如果员工能够提供充分证据证明因公司违法解除劳动合同导致自己无法正常享受生育待遇、收入减少等损失，法院可能会支持员工关于这“三期”工资损失的诉求。
- 然而，也有一些地区在支持经济赔偿金后，可能不再额外支持“三期”工资损失赔偿，因为经济赔偿金本身已具有一定的惩罚性。
其他可能的补偿
- 如果公司未为员工缴纳社保导致无法申领生育津贴，公司还需补足产假期间工资与生育津贴的差额。
- 包括未提前通知的代通知金（1个月工资）、未休年假工资等，也可能根据具体情况得到补偿。
三、特殊情形处理规则
- 经济性裁员例外：在《劳动合同法》第41条规定的裁员程序中，怀孕女工属于绝对优先留用人员，不得纳入裁员名单。
- 协商解除的特殊限制：即使双方协商一致解除合同，仍需确保协议内容不违反“三期”保护原则，否则可能被认定无效。
- 合同到期顺延机制：劳动合同期满时若处于孕期/产期/哺乳期，自动延续至哺乳期结束，公司不得终止合同。
四、维权途径与注意事项
- 证据收集：员工应收集劳动合同、工资流水、产检记录、辞退通知书、沟通录音等证据，以支持自己的诉求。
- 投诉举报：可以向当地劳动保障监察部门投诉（电话：12333），或通过劳动争议仲裁委申请仲裁。
- 诉讼策略：优先选择劳动仲裁（时效一般为一年，但具体可能因地区而异，需注意当地规定），对裁决不服可在规定时间内向法院起诉。
- 法律援助：可向工会、妇联申请帮助，符合条件的可申请法律援助律师代理案件。
综上所述，公司在员工怀孕期间直接辞退员工是违法的，必须承担相应的赔偿责任。员工应了解自己的合法权益，并通过合法途径来维护自己的利益。