1. 核心结论：劳动合同到期后，用人单位若超过一个月未与劳动者续签书面劳动合同且继续用工，则构成违法，需承担相应法律责任。

2. 详细分析：

   • 法律依据：

     • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果劳动合同到期后，用人单位未在一个月内与劳动者续签书面合同，但继续用工，就需要支付双倍工资作为赔偿。
     • 同时，若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。这将对用人单位的用工成本和管理难度产生显著影响。

   • 法律后果：

     • 经济赔偿责任：用人单位需向劳动者每月支付两倍的工资作为赔偿，赔偿期限从劳动合同到期后的次月起算，至双方签订书面劳动合同或视为已订立无固定期限劳动合同之日止。
     • 无固定期限劳动合同风险：若用人单位满一年未与劳动者签订书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。这将限制用人单位在劳动合同管理上的灵活性，增加用工成本。

   • 特殊情形处理：

     • 若劳动合同到期时，用人单位提出维持或提高劳动合同约定条件续订，但劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位无需支付经济补偿。
     • 反之，若用人单位降低劳动合同约定条件续订或不同意续订，劳动合同同样终止，但此时用人单位需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

3. 操作建议：

   • 用人单位：应在劳动合同到期前与劳动者沟通续签事宜，并在劳动合同到期后的一个月内完成续签手续。若因特殊原因无法及时续签，应尽快与劳动者协商并达成书面协议，明确续签时间和相关条款，以降低法律风险。
   • 劳动者：若劳动合同到期后用人单位未及时续签但继续用工，劳动者应了解自身权益，包括要求用人单位支付双倍工资、签订无固定期限劳动合同等。必要时，可寻求法律帮助以维护自身权益。

4. 举例说明：

   • 假设某员工的劳动合同于2023年1月1日到期，用人单位未在1月内与其续签书面劳动合同，但继续用工至2023年6月1日。在此情况下，用人单位需向该员工支付从2023年2月1日至2023年6月1日期间的双倍工资作为赔偿。同时，若至2024年1月1日仍未签订书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。

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