以旷工为由辞退员工是否有补偿，主要取决于单位的规章制度是否合法有效、员工旷工的事实及证据是否确凿、以及辞退程序是否合规。若上述条件均满足，则单位无需支付补偿；反之，则需支付经济补偿甚至赔偿金。以下是对此问题的详细分析：
一、无需支付补偿的情形
规章制度明确且合法：
- 用人单位的规章制度必须明确规定旷工属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度需经过民主程序制定，向劳动者公示。若员工确实存在旷工行为，且事实清楚、证据确凿，单位有权依据此规定合法解除劳动合同，无需支付经济补偿。
- 举例：某公司规章制度中明确规定，员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天，视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。若某员工确实存在连续旷工3天的情况，且公司有考勤记录等证据证明，则公司解除劳动合同无需支付经济补偿。
辞退程序合法：
- 在辞退过程中，用人单位需确保程序的合法性，包括提前通知工会（如有工会）、向员工送达解除劳动合同的通知等。若程序合法，进一步支持了辞退的合法性，单位无需支付补偿。
二、需支付补偿或赔偿金的情形
规章制度不合法或不明确：
- 制定程序不合法：若规章制度的制定未经过民主程序，或与法律法规相悖，该规章制度可能被认定为无效。单位以此为由辞退员工，构成违法解除劳动合同，需支付经济补偿。
- 内容不合法或不合理：如规章制度对旷工的界定过于严苛，与法律的公平合理原则相违背，也可能被认定为无效。此时，单位需支付经济补偿。
- 举例：某公司规章制度中规定，员工迟到1次即视为旷工，并据此解除劳动合同。此规定显然过于严苛，与法律公平合理原则相违背，若公司以此为由辞退员工，则需支付经济补偿。
证据不足：
- 单位必须以充分的证据证明员工存在旷工行为。若无有效考勤记录、请假未获批准的证据等，辞退理由不成立，构成违法解除劳动合同，需支付经济补偿。
- 举例：某公司仅凭口头陈述称某员工旷工，但无法提供考勤记录等证据，则公司辞退该员工的行为可能被认定为违法，需支付经济补偿。
辞退程序违法：
- 若单位未按规定程序进行辞退，如未提前通知工会或未送达相关文件，同样构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
员工有正当理由未出勤：
- 若员工旷工并非出于故意，而是因生病住院等有正当理由，并提供了相关证明，单位以此为由辞退员工是不合理的，需支付经济补偿或赔偿金。
- 举例：某员工因突发疾病住院治疗，无法按时出勤，且及时向公司提供了医院出具的病假证明。若公司仍以此为由辞退该员工，则需支付经济补偿。
三、经济补偿的计算标准
若单位需要支付经济补偿或赔偿金，其计算标准通常基于员工在本单位工作的年限：
- 计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资
- 每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；
- 不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资定义：指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
总结与建议：
单位以旷工理由辞退员工是否有补偿，需综合考虑多个因素。在面对此类问题时，建议员工和用人单位都寻求专业法律意见（当然，你可以直接向我咨询，我会为你提供详细的法律解答），以确保自身合法权益得到妥善维护。同时，用人单位应完善规章制度，确保其内容合法、程序合规，以避免不必要的法律风险。