结论：员工因旷工被开除后，是否能要求赔偿，主要取决于用人单位的规章制度是否合法有效、解除程序是否合法以及事实认定是否准确。若用人单位在这三方面均符合法律规定，则员工通常不能要求赔偿；反之，若存在违法情形，员工有权要求赔偿。

详细分析：

1. 不能要求赔偿的情况

   • 规章制度合法有效：

     • 用人单位的规章制度内容必须合法，不违反法律法规的强制性规定。例如，规定旷工达到一定天数（如3天）视为严重违纪，该规定本身不违法。
     • 规章制度应经过民主程序制定，即需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
     • 规章制度需向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓其内容。例如，通过公司内部公告、员工手册发放或培训等方式进行告知。
     • 在上述条件均满足的情况下，若员工旷工情形符合规章制度规定的严重违纪情形，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

   • 解除程序合法：

     • 用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如事先将解除理由通知工会（如有工会）。若单位有工会而未通知，可能构成违法解除。
     • 解除劳动合同的通知应以书面形式送达员工，并保留好送达证据。

   • 事实认定准确：

     • 用人单位对员工旷工的认定应与事实相符，且依据充分。例如，有考勤记录、请假记录等证据证明员工确实旷工。

2. 可以要求赔偿的情况

   • 规章制度不合法：

     • 若用人单位的规章制度未经过民主程序制定，或未向劳动者公示或告知，则该规章制度对劳动者不具有约束力。
     • 在此情况下，即使劳动者存在旷工行为，用人单位依据不合法的规章制度解除劳动合同，也可能被认定为违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

   • 解除程序违法：

     • 如用人单位未按照法定程序解除劳动合同，如未事先通知工会就直接解除，属于违法解除。此时，员工可以要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
     • 经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

   • 事实认定错误：

     • 用人单位对员工旷工的认定与事实不符，如员工有合理请假理由并按公司规定流程提交申请，但用人单位未批准或错误认定为旷工。
     • 在这种情况下，员工也有权要求赔偿，因为用人单位的解除行为缺乏事实依据。

总结与建议：

• 对于员工而言，若因旷工被开除，首先应检查用人单位的规章制度是否合法有效、解除程序是否合规以及事实认定是否准确。若认为存在违法或不当之处，应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，在制定规章制度和解除劳动合同时，应严格遵守相关法律法规，确保合法合规。特别是要确保规章制度的民主程序制定、公示告知以及解除程序的合法性，避免不必要的法律纠纷。
• 在实际操作中，建议用人单位和员工都保留好相关证据，如考勤记录、请假记录、解除劳动合同通知等，以便在发生争议时能够提供有力的证据支持自己的主张。

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