雇主与雇员的关系并不必然构成劳动关系，是否构成劳动关系需根据具体情况判断。以下从多个角度为你详细分析：
一、核心定义与特征差异
雇佣关系：
- 广义上指一切基于劳务提供而发生的法律关系，狭义上特指自然人之间通过协议形成的劳务提供关系（如家庭保姆、钟点工）。
- 核心特征为劳务报酬支付与劳务成果交付的对应关系，从属性相对较弱，主要由民法及合同法等调整。
劳动关系：
- 指劳动者与用人单位依法建立的持续性权利义务关系，受《劳动法》《劳动合同法》等专门法律调整。
- 具有从属性（人格、经济、组织）、职业性、持续性等核心特征，劳动者成为用人单位成员并接受其管理。
二、构成劳动关系的判定标准
当雇佣关系满足以下条件时，通常被认定为劳动关系：
主体资格合法性：
- 用人单位需具备合法经营资质，如企业、个体工商户等。
- 劳动者需符合法定就业年龄和劳动能力条件。
管理从属性：
- 劳动者接受用人单位规章制度约束，如考勤、绩效考核等。
- 工作过程受用人单位指挥监督，如工作流程、质量标准等。
经济从属性：
- 劳动工具由用人单位提供，如生产设备、办公场所等。
- 劳动风险由用人单位承担，如经营风险、工伤责任等。
持续性特征：
- 存在长期稳定的用工事实，非一次性劳务交易。
- 双方具有建立长期合作关系的合意。
三、实践中的常见情形
构成劳动关系的情形：
- 雇主是合法用人单位，雇员按照用人单位要求提供有偿劳动，并接受其管理和指挥。例如，公司雇佣员工从事生产、销售等工作。
不构成劳动关系的情形：
- 雇主是自然人，雇员提供的是一次性或临时性的劳务。例如，家庭雇佣保姆打扫卫生、个人雇佣钟点工搬运物品等。
- 雇员虽然为用人单位提供劳动，但不受用人单位规章制度约束，工作过程相对独立。例如，某些自由职业者、独立承包商等。
四、法律后果差异
构成劳动关系：
- 劳动者享有劳动法律法规规定的各项待遇，如社会保险、最低工资标准、工作时间和休息休假等。
- 用人单位需严格遵守劳动法规定，保障劳动者权益。劳动争议可通过劳动仲裁、诉讼等途径解决。
不构成劳动关系：
- 权益保障主要依赖双方合同约定及民法、合同法等一般法律规定。
- 若雇员因工作受损，雇主需承担赔偿责任，但具体标准和程序依合同约定及法律规定而定。
五、建议与提示
对于雇主：
- 在雇佣雇员时，应明确双方关系的性质，避免将雇佣关系误认为劳动关系而承担不必要的法律责任。
- 若需建立劳动关系，应依法签订劳动合同，并遵守劳动法律法规的规定。
对于雇员：
- 在接受雇佣时，应了解自己的权益和义务，避免因对关系性质理解不清而遭受损失。
- 若认为自己的权益受到侵害，可依据相关法律法规和合同约定寻求法律救济。
总结来说，雇主与雇员的关系是否构成劳动关系需根据具体情况判断。在处理相关争议时，应根据双方关系的性质、合同约定以及相关法律法规的规定来综合判断。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。