结论：育儿假期间，用人单位通常不应扣减职工工资，包括基本工资、绩效工资等各项正常工作时应享有的收入。但具体执行需参照当地法规及公司政策。
法律分析
国家与地方立法支持
- 国家层面：虽然《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条未明确规定育儿假期间的工资待遇，但它支持有条件的地方设立父母育儿假，这为地方立法提供了依据。
- 地方层面：多地如广东、湖南、湖北等地的《人口与计划生育条例》已明确规定，育儿假期间职工应享受与正常出勤相同的工资待遇，包括绩效工资、奖金等。例如，广东省规定，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假，且假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。
工资待遇的基本原则
- 不扣工资原则：育儿假是职工依法享有的权利，期间工资福利待遇应保持不变。这是保障职工合法权益、鼓励生育的重要政策体现。
- 视同出勤原则：育儿假期间，职工应被视为正常出勤，其工资待遇应按照正常出勤时的标准支付。
特殊情况处理
- 虽然原则上育儿假期间不应扣减工资，但在实际操作中，可能存在一些特殊情况。例如，若绩效工资严格按实际工作产出核算，且员工在育儿假期间无法完成工作量，企业可能认为不应发放这部分绩效。然而，这种观点缺乏法律依据，因为法律规定了育儿假期间的工资福利待遇不变。对于与业绩挂钩的部分收入（如业务提成等）的变化，应基于企业合理且明确公示的规章制度进行处理，且这些规章制度不得违反法律法规的强制性规定。
实践建议
了解当地规定：
- 职工在休育儿假前，应详细了解当地的具体规定，包括育儿假的天数、工资待遇标准等。这可以通过查阅当地的人口与计划生育条例或咨询用人单位的人力资源部门来实现。
检查合同约定：
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中有关于育儿假期间工资发放的具体规定，且该规定不违反当地法律法规，则应按照合同约定执行。但需注意，该标准不得低于当地最低工资标准，且应符合劳动法等相关法律法规的规定。
合法维权：
- 若企业在职工休育儿假期间违规扣减工资，职工应先与企业友好协商，要求其纠正错误做法。
- 协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，职工应提供相关证据，如工资条、考勤记录、劳动合同等，以证明企业的违法行为。
总结
育儿假期间，用人单位通常不应扣减职工工资，这是基于法律保障、工资待遇的基本原则以及地方性法规的明确规定。然而，在处理具体问题时，还需考虑地区差异、合同约定及用人单位规章制度等因素。职工应充分了解自己的权益，并在必要时采取法律手段维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。