当工作岗位调动而员工不同意时，这是一个涉及劳动合同变更和员工权益保护的问题。以下是我从多个角度为你详细分析的处理方式：

一、法律基础与原则

1. 劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括工作岗位的调动）需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，未经员工同意，用人单位原则上不得擅自变更工作岗位。

2. 合法调岗情形：在特定情况下，如员工不能胜任工作、患病或非因工负伤等，用人单位可依法进行调岗，但需有充分证据支持调岗的合理性和必要性。例如，如果员工因健康原因无法继续从事原岗位工作，用人单位可以调动其到适合的岗位。

3. 合理性与公正性：调岗应基于企业生产经营需要、员工能力及态度等因素，且新岗位的劳动条件应与原岗位基本相当，避免具有侮辱性或惩罚性。如果调岗缺乏合理性，员工有权拒绝。

二、应对建议与措施

用人单位角度

1. 协商沟通：

   • 用人单位应主动与员工进行充分的协商和沟通，解释调岗的原因、目的及潜在益处。
   • 了解员工不同意调岗的具体顾虑，尝试解决员工的担忧和问题，如提供培训、调整薪资待遇、提供交通补贴等。

2. 提供激励措施：

   • 考虑提供一定的补偿或福利，如工资调整、奖金、培训机会等，以增加调岗的吸引力。
   • 承诺在新岗位上提供更好的职业发展机会，以换取员工的理解和支持。

3. 遵循法定程序：

   • 若决定调岗，应向员工发出书面通知，明确调岗决定及相关手续。
   • 保留好相关证据，如协商记录、通知送达回执等，以备后续争议解决之需。

4. 依法处理：

   • 如果员工仍不同意调岗，且调岗具有合理性和必要性，用人单位可按既定程序推进调动，并书面通知员工。
   • 若员工拒不执行且影响正常工作秩序，用人单位可依据规章制度进行纪律处分，直至解除劳动合同，但需确保程序合法并保留证据。不过，这种做法可能引发劳动争议，因此应谨慎使用。

员工角度

1. 明确表达诉求：

   • 员工应及时与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，坦诚地表达自己不同意调岗的立场和具体理由。

2. 审查调岗依据：

   • 要求用人单位提供调岗所依据的具体规章制度或法律法规条款。
   • 评估调岗的合理性，包括新岗位与自身工作能力、专业技能的匹配度，调岗对薪资、福利待遇的影响，以及是否会给个人生活带来重大不便等因素。

3. 保留相关证据：

   • 妥善保存所有与调岗相关的书面文件，如调岗通知、会议纪要、邮件往来、短信记录等。
   • 对于口头沟通的内容，建议在沟通结束后以书面形式进行确认并留存记录。

4. 法律途径维权：

   • 若与用人单位协商无果，员工可在一年内向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请。
   • 如对劳动仲裁结果不满，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼。

三、经济补偿（若协商解除劳动合同）

在某些情况下，双方可协商解除劳动合同。此时，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

四、注意事项

• 合法性与合理性：用人单位调岗应确保合法性和合理性，不能违反劳动合同或法律法规的约定。
• 员工权利保障：员工有权拒绝不合理的调岗决定，并通过法律途径维护自身权益。
• 证据保留：在处理过程中，双方都应保留相关证据，以备后续争议解决之需。

综上所述，当工作岗位调动而员工不同意时，双方应通过充分沟通协商来寻求解决方案。如果协商无果，可以依据相关法律法规和规章制度来依法处理。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。