公司经济性裁员的依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，具体情形和程序如下：
一、经济性裁员的法定情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在以下任一情形下可进行经济性裁员：
企业破产法规定的重整：当企业法人不能清偿到期债务，且资产不足以清偿全部债务或明显缺乏清偿能力时，可依照《中华人民共和国企业破产法》进行重整。在重整期间，为改善经营状况、避免破产清算，企业可通过裁员来降低成本、优化人员结构。
生产经营发生严重困难：若用人单位的生产经营状况受到市场因素、经营决策失误等多种因素影响，出现严重亏损、资金链断裂、无法维持正常生产经营等困难局面，并达到当地政府规定的严重困难企业标准，则可进行经济性裁员。
企业转产、重大技术革新或经营方式调整：因战略调整、技术升级等原因，企业改变生产产品、采用新的生产技术或调整经营模式后，与劳动者协商变更劳动合同（如工作岗位、工作内容等），若发现仍存在人员冗余，可进行裁员。
其他客观经济情况发生重大变化：除上述情形外，如遇到不可抗力事件、国家重大产业政策调整等不可预见、不可避免的客观经济情况变化，导致劳动合同无法继续履行，用人单位同样可进行经济性裁员。
二、经济性裁员的程序要求
用人单位在进行经济性裁员时，必须遵循严格的法定程序，以确保裁员的合法性和公正性：
提前三十日向工会或全体职工说明情况：企业应向工会或者全体职工详细说明裁员的原因、范围、人数及具体实施方案等内容。
听取工会或职工的意见：对于工会或职工提出的合理意见，企业应当认真考虑并尽可能采纳。
将裁员方案报送劳动行政部门：企业应将裁员方案报送至当地劳动行政部门进行审核备案，确保裁员行为符合法律法规的要求。
三、优先留用人员与后续招用规定
优先留用人员：在裁员过程中，应优先留用以下人员：
后续招用规定：用人单位在经济性裁员后六个月内重新招用人员的，应通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用他们。这一规定旨在保障被裁减人员的合法权益，促进劳动力市场的稳定。
四、经济性裁员的法律后果与责任
如果企业违反法律规定进行经济性裁员，如未提前通知工会或职工、未听取意见、未报送裁员方案等，可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，被裁员工有权通过劳动仲裁或诉讼途径维护自己的合法权益。
总结与建议：
经济性裁员是用人单位在特定情形下采取的无奈之举，但必须严格遵守相关法律法规，确保程序的合法性与公正性，同时充分保障被裁减人员的合法权益。作为用人单位，在进行经济性裁员前，应充分评估自身经济状况和裁员必要性，并严格按照法定程序操作。作为劳动者，若遭遇经济性裁员，应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律帮助。
如果您在经济性裁员方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。