企业搬迁员工如果不去，是否有赔偿主要取决于劳动合同的具体约定、搬迁的合理性和对员工的影响程度，以及企业与员工的协商结果。以下是对这一问题的详细分析：

1. 劳动合同中有明确约定工作地点的情况

   • 擅自搬迁：若劳动合同中明确约定了工作地点，企业未经员工同意擅自搬迁，导致合同无法履行，员工有权解除合同并要求经济补偿。经济补偿的标准按员工在本企业工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
   • 合理搬迁：即使合同中有明确约定，但搬迁在合理范围内（如同城且通勤时间未显著增加），员工拒绝前往时，企业可能无需支付补偿，但需与员工协商变更合同；如协商不成，企业可提前通知或额外支付工资后解除合同，并支付相应的经济补偿。

2. 劳动合同中未明确约定工作地点的情况

   • 影响不大：若合同未约定工作地点，且搬迁对员工影响较小（如同城内的小范围搬迁），员工拒绝前往时，企业可能不支付补偿。但仍需与员工协商变更合同，以体现对员工权益的尊重。
   • 影响重大：若搬迁对员工工作和生活造成重大影响（如跨城市搬迁或通勤时间大幅增加），员工拒绝时，企业应支付经济补偿。补偿标准同样按照员工在本企业工作的年限计算。

3. 搬迁后的便利条件与员工选择

   • 提供便利：若企业搬迁后提供了合理的交通补贴、班车等便利条件，且这些措施足以保障员工正常上下班，员工仍拒绝接受的，企业可能无需支付经济补偿。因为企业已经采取了合理措施来减轻搬迁对员工的影响。
   • 个人原因离职：若员工因个人原因主动离职，而非因搬迁导致的合同无法履行，企业一般无需支付经济补偿。这是基于员工自主选择离职的事实。

4. 违法解除劳动合同的情况

   • 如果企业在搬迁过程中未经与员工协商，直接以员工不前往新工作地点为由辞退员工，构成违法解除劳动合同。此时，企业应按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金，以体现对违法行为的惩戒和对员工权益的保障。

实际操作建议：

• 积极沟通：企业与员工应首先尝试通过协商解决搬迁带来的问题。企业可以充分听取员工的意见和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。
• 保留证据：员工应保存好劳动合同、搬迁通知、通勤费用凭证等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。
• 法律途径：若协商不成，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提交相关证据和仲裁申请书，由仲裁机构进行裁决。

综上所述，企业搬迁员工不去是否有赔偿是一个复杂而具体的问题，需要根据劳动合同的内容、搬迁的实际情况以及企业的应对措施来综合判断。员工在面临此类情况时，应仔细审查劳动合同条款，积极与企业沟通，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。