处理不服从管理的员工，尤其是那些不接受公司合理调岗或培训安排的员工，需要遵循一定的法律程序和内部管理规定，以确保处理的合法性和合理性。以下是一些详细的步骤和建议：

一、法律前提与证据收集

1. 证明不胜任工作：

   • 首先，用人单位需要有充分的证据证明该员工不胜任其原工作。这可能包括工作绩效评估、工作记录、同事或客户的反馈等。

2. 书面通知与签收：

   • 当决定对员工进行调岗或培训时，单位应书面送达调整岗位或培训的通知，并要求员工签收并表明意见（是否同意调岗或培训）。同时，建议进行录音，以防员工拒绝签收或否认收到通知。

3. 收集拒绝证据：

   • 如果员工拒绝调岗或培训，单位需要收集证据证明其拒绝的态度。这可以是员工在送达回执上的注明、录音记录，或者通过其他方式（如电子邮件、短信等）获取的拒绝信息。

二、处理流程与依据

1. 依据规章制度处理：

   • 在同时具备上述三个条件的情况下，如果员工不接受公司安排的培训或调岗，单位可以根据员工的具体表现（如拒不服从工作安排、旷工、消极怠工、扰乱公司秩序等），依据内部规章制度的规定，按照违反规章制度进行处理。

2. 合理调岗的认定：

   • 调岗应基于用人单位的经营需要，且不得对劳动合同约定作出较大变更，不得明显降低劳动者工资标准，岗位的调整不具有侮辱性和惩罚性，且不违反法律、法规的规定。这样的调岗通常被视为合理的工作安排。

3. 解除劳动合同的合法性：

   • 如果员工在合理调岗后仍拒绝到岗，且构成旷工等严重违反单位规章制度的行为，单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。

三、实际操作建议

1. 沟通与协商：

   • 在处理不服从管理的员工时，首先应尝试与员工进行沟通和协商，了解其拒绝调岗或培训的原因，并尝试寻找双方都能接受的解决方案。

2. 明确告知后果：

   • 如果员工坚持拒绝调岗或培训，单位应明确告知其可能面临的后果，包括违反规章制度可能导致的解除劳动合同等。

3. 遵循法定程序：

   • 在处理过程中，单位应严格遵循法定程序，包括书面通知、签收、证据收集等，以确保处理的合法性和有效性。

4. 寻求法律支持：

   • 如果遇到复杂的法律问题或员工提出异议，单位可以寻求法律支持或咨询专业律师，以确保处理的合规性和风险控制。

四、案例参考

以秦某的案例为例，跃动公司基于经营需要，对秦某进行了合理调岗，且调岗后的工作岗位性质、薪资、级别均未改变。在秦某拒绝到岗的情况下，跃动公司依据内部规章制度和法律规定，解除了与秦某的劳动合同，并最终得到了法院的支持。这充分说明了合理调岗和依法处理的重要性。

综上所述，处理不服从管理的员工需要遵循法律程序和内部管理规定，确保处理的合法性和合理性。通过沟通与协商、明确告知后果、遵循法定程序和寻求法律支持等措施，可以有效应对不服从管理的员工问题。