换单位后工龄的计算需分情况讨论，核心结论如下：

1. 连续计算（最常见情形）
   若新单位与原单位存在劳动关系承继关系（如企业合并、分立、重组或员工非本人原因从原单位被安排到新单位），工龄应连续计算。例如：

   • 甲从A公司被调至B公司（A、B为关联企业），且劳动合同主体变更非因甲主动辞职，则甲在A公司的工龄自动计入B公司；
     
   • 企业因改制重组，员工劳动关系转移至新主体，工龄连续计算。
     法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

2. 重新计算（需满足特定条件）
   若员工主动离职后入职新单位，或原单位与新单位无关联性（如跳槽至完全独立的企业），则工龄通常从新单位入职日起重新计算。但需注意：

   • 经济补偿金：若未来因新单位原因解除劳动合同，经济补偿金的计算年限仅包含新单位工作期间（除非符合连续计算情形）；
     
   • 年休假资格：根据《职工带薪年休假条例》，员工累计工作年限（含原单位）决定年休假天数，但需由员工提供证明（如社保记录、劳动合同等）。

3. 特殊情形：社保缴纳记录的辅助作用
   即使工龄不连续计算，社保缴费年限通常可累计（如养老保险需累计满15年方可领取养老金）。若原单位未依法缴纳社保，员工可要求补缴或向劳动监察部门投诉，但补缴不影响新单位工龄的重新计算规则。

实务建议：

• 离职时要求原单位出具离职证明，明确载明入职、离职时间及工作岗位；
  
• 入职新单位前，保存好原单位的劳动合同、工资记录、社保缴费证明等材料，以备工龄连续计算争议时举证；
  
• 若涉及企业改制或关联调动，务必在劳动合同或补充协议中明确工龄承继条款，避免后续纠纷。
  

如有具体案例（如企业并购、跳槽争议等），可进一步向我说明细节，我会结合法律条文与司法实践为您详细分析。