结论：没打卡并不能直接等同于旷工，其合法性需根据具体情况、公司规章制度以及实际出勤情况来综合判断。
一、法律规定角度
- 未明确界定：我国劳动法律法规中并未直接对“没打卡”是否构成旷工作出明确规定。旷工的认定主要依据用人单位依法制定的规章制度。
- 劳动者权利与义务：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，并应遵守劳动纪律。没打卡并不直接等同于未遵守劳动纪律或未提供劳动。同时，《劳动合同法》也强调，用人单位应建立和完善劳动规章制度，且这些制度需经过合法程序制定并向劳动者公示或告知。
二、公司规章制度角度
制度明确性与合理性：
- 若公司规章制度明确规定打卡是考勤的必要方式，并对没打卡的情形有明确的处理规定（如视为旷工），且该制度已经过合法程序制定并向员工公示或告知，那么在一定条件下，公司可以依此规定执行。但合理的规章制度应包含弹性打卡时间、补救措施等，以避免因偶然性没打卡而直接认定为旷工的不合理情况。
- 如果公司制度未经过合法程序制定或未向员工公示，则该制度对员工不具有约束力，不能作为认定旷工的依据。缺乏补救措施的制度也是不合理的，如员工因突发情况没打卡而无补救途径，直接认定为旷工是不恰当的。
实际执行中的灵活性：
- 即便公司有明确的规章制度，但在实际执行中，也应考虑员工的实际情况和出勤记录。例如，员工因工作外出、打卡设备故障等合理原因未能打卡，并能提供相应证据的，公司不应将其视为旷工。
三、实际出勤情况角度
- 证据的重要性：即使员工没打卡，但如果能提供充分证据证明其实际出勤并提供了正常劳动（如同事证言、工作成果记录、监控录像等），那么将其认定为旷工是不合法的。
- 综合考虑实际情况：用人单位在处理没打卡的情况时，应综合考虑员工的实际工作表现、出勤记录以及没打卡的具体原因，做出合理且合法的判断。
四、具体案例与建议
- 案例一：员工因忘记打卡而被公司认定为旷工并扣工资。若员工能提供证据证明其实际出勤（如同事证明、工作记录等），则公司将其认定为旷工并扣工资的做法是不合理的。员工可以与公司沟通协商，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁来维护自身权益。
- 案例二：员工因工作外出未能打卡，且已提前向公司报备。在此情况下，公司将其视为旷工并扣工资的做法显然是不合理的。员工应保留好相关证据（如外出申请、工作记录等），以便在需要时维护自身权益。
建议：
- 对员工：尽量遵守公司的考勤制度，如因特殊原因未能打卡，应及时向公司报备并保留好相关证据。在权益受到侵害时，积极与公司沟通协商或寻求法律救济途径。
- 对公司：制定合法、合理的规章制度，并确保制度的公示和告知。在处理没打卡的情况时，应综合考虑员工的实际情况和出勤记录，做出合理且合法的判断。同时，加强员工的考勤管理培训，提高员工的考勤意识。
综上所述，没打卡并不能直接等同于旷工，而是需要根据具体情况、公司规章制度以及实际出勤情况来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。