劳务派遣工并不属于用工单位的正式员工，两者在法律关系、福利待遇、职业发展机会以及工作稳定性等多个方面存在显著差异。以下是对这一问题的详细解释：

1. 法律关系：

   • 劳务派遣工：与劳务派遣单位（即用人单位）签订劳动合同，建立劳动关系。他们被派遣到用工单位工作，但与用工单位之间不存在直接的劳动关系。
   • 正式员工：直接与用工单位签订劳动合同，建立直接的劳动关系，受用工单位的直接管理和使用。

2. 福利待遇：

   • 劳务派遣工：虽然《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但在实际操作中，劳务派遣工在薪酬、福利待遇上往往与正式员工存在差异。这可能包括社会保险、住房公积金、年终奖、带薪休假等方面的待遇。
   • 正式员工：通常享有更全面的福利待遇，这些福利往往与用工单位的正式员工政策紧密相关，且相对稳定。

3. 职业发展机会：

   • 劳务派遣工：由于与用工单位之间不存在直接的劳动关系，他们在职业发展、晋升机会等方面可能受到一定限制。劳务派遣工往往从事临时性、辅助性或替代性的工作，难以进入用工单位的核心业务领域和管理岗位。
   • 正式员工：作为用工单位的核心力量，有更多的职业发展和晋升机会。用工单位通常会为正式员工制定职业规划和培训体系，根据员工表现提供晋升通道。

4. 工作稳定性：

   • 劳务派遣工：工作稳定性相对较差。由于岗位的临时性、辅助性或替代性特点，一旦用工单位的生产经营情况发生变化或临时性工作任务结束，劳务派遣工就可能面临被退回劳务派遣单位的风险。
   • 正式员工：工作稳定性较高。与用工单位签订了长期劳动合同，受雇主直接管辖和管理，在组织中的稳定性较强。即使企业经营状况发生变化，正式员工也通常有更多的保障和缓冲机制。

法律对劳务派遣工权益的保护：

随着劳动法律法规的不断完善，对劳务派遣工权益的保护力度也在不断加强。例如，《劳动合同法》明确规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬；同时，也规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这些法律规定旨在保障劳务派遣工的合法权益得到更充分的实现。

建议：

• 对于劳动者而言，在选择就业方式时，应充分考虑劳务派遣与正式就业的差异，根据自身需求和职业规划做出明智的选择。
• 对于用工单位而言，应严格遵守劳动法律法规，保障劳务派遣工的合法权益，避免因此产生劳动争议和法律风险。

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