人才派遣（通常也称为劳务派遣）和合同制在多个方面存在显著的区别，以下是对这两者的详细比较：
一、合同签订与期限
合同制：
- 合同制通常指的是劳动者与用工单位直接签订劳动合同，建立劳动关系。
- 劳动合同的期限可以根据双方协商确定，没有固定的法律限制，可以是短期、长期或无固定期限。
人才派遣（劳务派遣）：
- 在人才派遣中，劳动者与派遣单位（即用人单位）签订劳动合同，然后被派遣到用工单位工作。
- 根据相关法律规定，劳务派遣合同应当订立二年以上的固定期限劳动合同，这是为了保障被派遣劳动者的权益。
二、用工形式与岗位
合同制：
- 合同制用工是直接的用工形式，劳动者直接在用工单位工作，接受用工单位的管理和指挥。
- 劳动者可以从事用工单位的各类工作岗位，包括核心岗位和长期岗位。
人才派遣（劳务派遣）：
- 人才派遣是一种间接的用工形式，劳动者在用工单位上班，但与用工单位不直接建立劳动关系。
- 被派遣劳动者通常在用工单位的临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上工作，这些岗位往往不是用工单位的核心岗位。
三、涉及主体与关系
合同制：
- 合同制只涉及用工单位和劳动者两个主体。
- 劳动者与用工单位之间建立直接的劳动关系，双方的权利和义务由劳动合同明确约定。
人才派遣（劳务派遣）：
- 人才派遣涉及用人单位（派遣单位）、用工单位和劳动者三方主体。
- 劳动者与派遣单位建立劳动关系，而用工单位则使用被派遣劳动者进行工作。派遣单位负责劳动者的薪酬支付、社会保险缴纳等事务，用工单位则负责劳动者的日常管理和工作安排。
四、管理与责任
合同制：
- 在合同制下，用工单位直接对劳动者进行管理，包括工作安排、绩效考核、薪酬调整等。
- 用工单位承担劳动者的劳动风险和社会责任，如工伤赔偿、社会保险缴纳等。
人才派遣（劳务派遣）：
- 在人才派遣中，派遣单位对劳动者进行一定的管理，如薪酬支付、社会保险缴纳等，但用工单位也负责劳动者的日常管理和工作安排。
- 用工单位使用的被派遣劳动者数量受到一定限制（如不得超过其用工总量的10%），并且需要承担被派遣劳动者在工作过程中的劳动风险和社会责任（在派遣单位承担相应责任的前提下，用工单位也可能需承担连带责任）。同时，派遣单位也需对劳动者的合法权益负责，如确保劳动合同的合法性、提供必要的劳动保护等。
五、适用场景与灵活性
合同制：
- 合同制适用于需要长期、稳定用工的场景，如企业的核心岗位、长期项目等。
- 合同制用工相对较为稳定，但灵活性较低，用工单位需要承担较高的用工成本和风险。
人才派遣（劳务派遣）：
- 人才派遣适用于需要临时性、辅助性或替代性用工的场景，如企业的季节性用工、项目性用工等。
- 人才派遣用工具有较高的灵活性，用工单位可以根据实际需求调整被派遣劳动者的数量和工作岗位，同时降低用工成本和风险。
综上所述，人才派遣和合同制在合同签订与期限、用工形式与岗位、涉及主体与关系、管理与责任以及适用场景与灵活性等方面都存在显著的区别。用工单位在选择用工方式时，应根据自身需求和实际情况进行综合考虑。