单位对于员工在职仲裁的态度并非单一，而是取决于多种因素的综合考量，但总体来说，单位确实可能会对员工在职仲裁有所忌惮，不过也有单位能够从容应对。以下从不同角度详细分析：

单位可能忌惮员工在职仲裁的原因

1. 经济成本增加

   • 支付赔偿：若劳动仲裁判定单位存在违法行为，如违法解除劳动合同、未足额支付工资、未依法缴纳社保等，单位将需支付赔偿金、补偿金或补缴社保费用，这直接增加了单位的财务支出。例如，违法解除劳动合同，单位可能需要支付经济补偿标准的二倍作为赔偿金。
   • 预算影响：劳动仲裁的不确定性使得单位难以预估潜在经济损失，可能打乱财务预算和成本控制计划，进而影响正常经营和资金流转。

2. 企业声誉受损

   • 内部影响：劳动仲裁案件在公司内部传播，可能影响员工士气和对公司的信任，导致忠诚度下降、团队不稳定和工作效率降低。员工可能会对公司的管理水平和公平性产生质疑，进而影响工作积极性和创造力。
   • 外部影响：劳动仲裁信息可能通过网络、行业交流等渠道外传，损害公司品牌形象和商业信誉。合作伙伴和客户可能因了解单位的劳动纠纷而对单位信誉和管理水平产生质疑，影响业务合作和市场竞争力。例如，一些潜在客户在了解公司存在劳动纠纷后，可能会选择与其他公司合作，以避免潜在的风险。

3. 管理精力分散

   • 应对流程繁琐：处理劳动仲裁需投入大量时间和精力，从准备证据到参加庭审，再到执行阶段，都会分散管理层和相关部门的精力。这可能导致单位无法专注于核心业务的发展，影响长期战略的实施。
   • 暴露管理问题：劳动仲裁过程中，单位的人力资源管理和规章制度等问题可能被暴露，引发监管部门关注，并促使单位进行管理体系整改，增加管理成本和工作负担。例如，如果单位在劳动合同签订方面存在漏洞，劳动仲裁可能会揭示这一问题，要求单位进行整改，并可能面临监管部门的处罚。

单位可能从容面对员工在职仲裁的原因

1. 自身合规性强

   • 单位严格遵守劳动法律法规，在劳动合同签订、工资支付、工作时间、社保缴纳等方面规范操作，面对劳动仲裁时有充分信心和证据维护合法权益。例如，单位与员工签订了完善的劳动合同，明确了双方的权利和义务，且按照合同约定支付工资和缴纳社保，那么在面对劳动仲裁时，单位就有足够的证据证明自己的合规性。

2. 有专业法律支持

   • 大单位通常拥有专门的法务团队或外部法律顾问，能够及时处理劳动仲裁事务，提供专业指导和支持，因此相对从容。这些专业人员熟悉劳动法律法规和仲裁程序，能够为单位制定合理的应对策略，降低法律风险。

3. 对仲裁结果有信心

   • 单位认为自身在劳动争议中无过错，或有充分证据和理由反驳员工主张，对仲裁结果持乐观态度。例如，单位有充分的证据证明员工存在严重违反公司规章制度的行为，且该行为符合劳动合同解除的条件，那么单位就有信心在劳动仲裁中获胜。

对单位的建议

1. 严格遵守劳动法律法规

   • 单位应确保用工行为的合法性和规范性，通过建立健全的劳动管理制度，明确员工权益与义务，减少劳动争议的发生。例如，单位应制定完善的劳动合同管理制度，确保与员工签订的劳动合同符合法律法规的要求，并按照合同约定履行义务。

2. 积极面对劳动仲裁

   • 一旦发生劳动争议，单位应积极配合仲裁程序，提供充分证据，尊重仲裁机构的裁决。对于仲裁结果，无论胜负，都应理性对待，依法履行相关责任。例如，单位在收到仲裁申请书副本后，应仔细研读，明确劳动者诉求、事实与理由，确定案件关键问题，并围绕争议焦点全面收集支持自身观点的证据。

3. 加强内部管理与沟通

   • 单位应加强内部沟通机制，及时了解员工诉求，解决员工关切的问题。通过建立良好的劳动关系，增强员工对单位的信任感和归属感，降低劳动争议的发生率。例如，单位可以定期组织员工座谈会，听取员工的意见和建议，及时解决员工反映的问题，避免问题积累导致劳动争议的发生。

4. 提升法律意识与培训

   • 定期对单位管理人员和员工进行劳动法律法规的培训，提高法律意识，确保在日常工作中能够自觉遵守法律规定，避免因不懂法而引发的劳动争议。例如，单位可以邀请专业律师为员工进行劳动法律法规的培训，让员工了解自己的权益和义务，以及单位的管理规定和规章制度，增强员工的法律意识和合规意识。

总结来说，单位对于员工在职仲裁的态度复杂多变，但无论态度如何，单位都应遵守劳动法律法规，规范用工行为，并积极应对劳动仲裁，以减少潜在的法律风险。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。