关于“超过40停工是谁提出来的”这一问题，首先需要明确的是，“超过40”可能指的是年龄超过40岁，而“停工”则可能涉及多种情境，如企业裁员、调整工作岗位、因健康原因停工等。由于问题描述较为模糊，我将从几个可能的角度进行分析：

1. 企业自主决策：

   • 在某些情况下，企业可能基于经营策略、成本控制或员工绩效等因素，自主决定对年龄超过40岁的员工进行停工处理。这种决策通常是企业内部管理行为，但必须遵守相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，确保不侵犯员工的合法权益。
   • 法律建议：如果企业因年龄因素而停工员工，员工有权要求企业说明停工原因，并可以依据相关法律法规维护自己的权益，如要求企业支付经济补偿、恢复工作岗位等。

2. 法律法规或政策要求：

   • 在某些特定行业或领域，可能存在因法律法规或政策要求而对特定年龄段员工进行停工的情况。例如，某些高风险行业可能对年龄较大的员工有更严格的健康检查要求，如果员工未能通过检查，则可能面临停工。
   • 法律建议：员工应了解并遵守相关法律法规和政策要求，同时，如果因法律法规或政策原因导致停工，员工也有权了解具体原因，并可以寻求法律援助或咨询相关部门以维护自己的权益。

3. 员工健康或能力原因：

   • 如果员工因健康原因或能力下降而无法胜任当前工作，企业可能根据相关规定或合同约定对员工进行停工处理。这种情况下，停工的决定通常基于员工的实际状况和企业的合理需求。
   • 法律建议：员工应关注自己的健康状况和工作能力，及时与企业沟通并寻求解决方案。如果因健康或能力原因导致停工，员工应了解自己的权益和义务，并可以依据相关法律法规维护自己的合法权益。

4. 双方协商一致：

   • 在某些情况下，企业和员工可能通过协商一致的方式决定对员工进行停工处理。这种协商可能涉及停工期限、经济补偿等条款，并需要双方签署书面协议以明确各自的权利和义务。
   • 法律建议：在协商停工时，员工应充分了解自己的权益和义务，并确保协议内容合法、合理且明确。如果员工对协议内容有疑问或不确定，可以寻求法律援助或咨询专业律师。

总结与进一步建议：

• “超过40停工”的提出者可能是企业、法律法规或政策、员工健康或能力原因，或者是双方协商一致的结果。具体取决于实际情况和法律法规的要求。
• 如果您面临类似情况，建议您首先了解停工的具体原因和依据，然后依据相关法律法规维护自己的合法权益。如有需要，您可以随时向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。