“免责工资”并不是一个具有明确法律定义的专业术语，但在劳动法律实践中，它可能指的是在特定情况下，用人单位因某些法定或约定事由，无需向劳动者支付全部或部分工资的情形。以下是对这一概念可能涉及的几种情况的详细解释：

1. 法定免责情形：

   • 停工留薪期外的病假：在劳动者因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者享有一定期限的医疗期，医疗期内用人单位需支付病假工资。但医疗期满后，如果劳动者仍不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，并可能无需继续支付工资（但需支付经济补偿）。不过，这里的“无需继续支付工资”并非严格意义上的“免责工资”，而是在特定条件下劳动合同解除后的法律后果。
   • 劳动者违法或违约：如果劳动者因违法或违反劳动合同约定给用人单位造成损失，用人单位在依法追究其赔偿责任时，可能会从劳动者的工资中扣除相应赔偿金额。这种情况下，扣除的部分可以视为用人单位因劳动者过错而“免责”不支付的部分工资，但实际上是赔偿而非免责。

2. 约定免责情形：

   • 劳动合同或规章制度中的约定：用人单位和劳动者可以在劳动合同中或通过规章制度约定，在特定情况下（如劳动者严重违反规章制度、给用人单位造成重大损失等）用人单位可以暂停支付或减少支付工资。但这种约定必须合法合规，且不得违反劳动法律法规的强制性规定。
   • 集体合同中的约定：在集体合同中，用人单位和劳动者代表也可以就工资支付等事项进行约定，包括在某些特定情况下的免责条款。但同样，这些约定必须符合法律法规的规定。

3. 特殊情况下的工资支付：

   • 不可抗力：在发生不可抗力事件（如自然灾害、战争等）导致用人单位无法正常经营时，用人单位可能无法按时支付工资。但这种情况下，用人单位通常需要与劳动者协商解决，并尽可能在后续恢复经营后补发工资。
   • 非全日制员工：对于非全日制员工，其工资支付方式可能与全日制员工不同，且可能存在某些特定情况下的免责条款（如按小时计酬、无固定工作时间等）。但这些条款同样需要符合法律法规的规定。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果遇到用人单位以“免责工资”为由拒绝支付或减少支付工资的情况，应首先查看劳动合同、规章制度或集体合同中是否有相关约定，并评估这些约定的合法性和合理性。
• 如果认为用人单位的行为违法或侵犯了自己的合法权益，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，在设定“免责工资”相关条款时，应确保这些条款合法合规，并充分与劳动者进行沟通和协商，以避免引发劳动争议和法律风险。

可能后果：

• 如果用人单位未经合法程序擅自设定“免责工资”条款并拒绝支付工资，可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼，需要承担相应的法律责任和经济赔偿责任。
• 对于劳动者而言，如果未经合法程序擅自拒绝接受用人单位的合理工作安排或违反劳动合同约定，也可能面临用人单位的纪律处分或法律诉讼。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。