结论：公司扣罚员工工资的金额，一般不能超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
详细分析：
法律依据：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
扣罚的合法性与合理性：
- 合法性：公司扣罚员工工资必须基于合法的原因，如员工因重大过失或主观故意给公司造成直接经济损失。同时，公司需有明确的规章制度，且该制度需通过民主程序制定（如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并向员工公示。
- 合理性：即便公司有合法的扣罚规章制度，扣罚金额也必须控制在法定限额内，且应合理、公正，不得滥用扣罚权力对员工权益造成严重侵害。过高或不合理的扣罚数额可能被认定为无效。
实际操作中的注意事项：
- 证据确凿：公司在对员工进行扣罚前，应确保有充分的证据证明员工确实存在违规行为或造成了经济损失。
- 程序合规：扣罚过程应遵循法定程序，包括告知员工违规事实、听取员工陈述申辩、作出扣罚决定并送达员工等步骤。
- 异议处理：员工对扣罚决定有异议时，公司应提供合理的申诉渠道和机制，确保员工的合法权益得到保障。
举例说明：
假设某员工当月工资为5000元，因个人原因给公司造成经济损失，公司根据规章制度决定从其工资中扣除部分作为赔偿。根据法律规定，公司每月最多只能扣除该员工工资的20%，即1000元。若扣除后剩余工资为4000元，高于当地月最低工资标准（假设为2000元），则公司可以扣除1000元。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则公司应按最低工资标准支付。
建议：
- 对于公司而言，在制定涉及经济赔偿或扣罚的规章制度时，应充分考虑其合法性和合理性，确保不违反相关法律法规和劳动合同的约定。在执行过程中，应严格遵循规定的扣除限额和最低保障原则，避免引发劳动争议和法律风险。
- 对于员工而言，应了解自己的合法权益和维权途径，在面对不合理扣罚时及时采取措施进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。