结论前置：当用人单位未经劳动者同意单方面降薪时，若该行为缺乏合法依据或未遵循法定程序，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁，以维护自身合法权益。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪行为的法律性质与合法性判断
劳动合同的法律约束力：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其中，薪酬待遇等条款对双方具有法律约束力。任何未经协商一致的单方面变更，尤其是薪酬的降低，都可能构成对劳动合同的违反。
合法降薪的情形：
- 双方协商一致：用人单位与劳动者可以就薪酬调整进行协商，并达成一致意见。这是降薪的合法前提。
- 法定情形下的调整：如劳动者不胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可依法定程序降薪。但这种情况需要用人单位提供充分证据证明劳动者不胜任工作，且降薪幅度需合理。
违法降薪的判断：
- 若用人单位未经协商一致或无法律依据擅自降薪，则构成违法降薪。例如，用人单位未与劳动者协商，直接降低其工资标准，或降薪幅度过大且无法提供合理依据，均属于违法降薪。
二、劳动仲裁的法律依据与适用情形
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因劳动报酬等发生的争议属于劳动仲裁受理范围。因此，对于违法降薪行为，劳动者有权申请劳动仲裁。
适用情形：
- 恢复原工资待遇：劳动者可要求用人单位撤销降薪决定，恢复劳动合同原约定的工资标准。
- 补足工资差额：若降薪已实施，劳动者可主张补足自降薪以来的工资差额。计算公式为：应补足工资差额 = 原工资标准 - 降薪后工资标准 × 降薪月数。
- 支付经济补偿：若因降薪导致劳动者解除劳动合同，且符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未及时足额支付劳动报酬），劳动者可以要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资标准（月工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
三、劳动仲裁前的准备工作与注意事项
证据收集：
- 劳动者应收集能够证明劳动关系、原工资标准及降薪事实的证据，包括但不限于劳动合同、工资条、银行工资流水、考勤记录、工作证、降薪通知、沟通记录（如邮件、短信、微信聊天记录）等。这些证据将在仲裁过程中起到关键作用。
撰写仲裁申请书：
- 劳动者需撰写仲裁申请书，明确写明申请人与被申请人的基本信息、仲裁请求（如恢复原工资待遇、补足工资差额、支付经济补偿等）、事实与理由等。确保内容完整、准确，并附上相关证据材料。
提交申请：
- 劳动者应向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请及相关材料。仲裁委员会将在收到申请后五日内进行审查，认为符合受理条件的将受理并通知申请人；不符合条件的将书面通知不予受理并说明理由。
时效问题：
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者需及时申请劳动仲裁，避免错过时效。
费用问题：
- 劳动争议仲裁本身不收费，但涉及其他事项（如鉴定、聘请律师等）可能会产生额外费用。劳动者需根据自身情况合理安排。
四、特殊情况与风险提示
用人单位证明降薪合理性的情况：
- 若用人单位能证明降薪是基于劳动者不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任的合法程序，则此类降薪通常被视为合理。此时，劳动者申请劳动仲裁可能难以获得支持。
劳动者过错导致降薪的情况：
- 若劳动者存在严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等过错行为，用人单位依据规章制度进行降薪可能是合理的。在这种情况下，劳动者申请劳动仲裁也可能面临不利后果。
总结与建议：面对用人单位的单方面降薪行为，劳动者应首先判断降薪的合法性。若认为降薪行为违法或不合理，应积极运用法律武器，通过劳动仲裁途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁前，务必做好充分的准备工作，包括证据收集和仲裁申请书的撰写等。同时，注意时效问题和可能产生的额外费用，以确保维权过程的顺利进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。