严重警告影响期一年和一年半本身对工资一般没有直接影响，但需结合具体单位规章制度及警告事由综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、从劳动法律法规层面分析
根据现行劳动法律法规，如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等，并未直接规定警告影响期（无论是一年还是一年半）对工资的具体影响。劳动法律法规主要关注的是劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等基本劳动条件。警告作为一种纪律处分措施，其影响期及后果通常由用人单位的规章制度来规定。
二、从用人单位规章制度层面分析
规章制度有明确规定：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了警告影响期（一年或一年半）内对工资的具体影响，如降薪、扣发奖金等，那么这种影响就是合法的，但前提是规章制度本身必须合法有效，且已经向劳动者公示或告知。
- 合法性要求：规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，且制定程序需符合民主程序（如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）和公示程序（如通过公告栏、电子邮件、内部网站等方式向劳动者公示）。
规章制度无明确规定：
- 如果用人单位的规章制度中没有明确规定警告影响期对工资的影响，那么用人单位通常不能单方面对劳动者的工资进行调整。因为工资是劳动合同的重要条款之一，任何变更都需要双方协商一致。
三、从警告事由及严重性层面分析
警告事由与工资无直接关联：
- 如果警告的事由与劳动者的工资无直接关联，如因违反工作纪律（如迟到、早退）而给予警告，但并未影响工作成果或造成经济损失，那么这种警告通常不会对工资产生影响。
警告事由导致经济损失或工作成果受影响：
- 如果警告的事由直接导致了用人单位的经济损失或工作成果受影响，如因劳动者严重失职导致产品出现质量问题，那么用人单位可能会根据规章制度或劳动合同的约定，对劳动者的工资进行调整（如扣发奖金、降薪等）。但这种调整仍然需要遵循合法、合理、公平的原则，并确保不违反法律法规的强制性规定。
四、实务建议
审查规章制度：
- 劳动者应仔细审查用人单位的规章制度，了解警告影响期及后果的具体规定。如果规章制度中存在违法或不合理的内容，劳动者有权提出异议并要求修改。
协商与沟通：
- 如果劳动者对警告影响期内的工资调整有异议，应与用人单位进行协商和沟通。通过友好协商，双方可以达成共识并找到合理的解决方案。
寻求法律援助：
- 如果协商无果且劳动者认为自己的合法权益受到侵害，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据（如警告通知书、工资条、规章制度等）以支持自己的主张。
总结来说，严重警告影响期一年和一年半本身对工资没有直接影响，但具体影响需结合用人单位的规章制度及警告事由来判断。如果规章制度中有明确规定且合法有效，那么这种影响就是合法的；如果规章制度中无明确规定或规定违法，那么用人单位通常不能单方面对劳动者的工资进行调整。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。