超龄职工劳动关系的认定，核心在于判断其是否与用人单位存在事实上的劳动用工关系，而非单纯以年龄作为划分标准。具体可从以下角度分析：

1. 法定退休年龄与劳动关系终止的例外
   根据《劳动合同法》第44条及《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄（男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁）且开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。但需注意两种例外情形：

   • 未享受养老保险待遇：若超龄职工因用人单位未缴纳社保等原因无法领取养老金，即使达到退休年龄，仍可能被认定为劳动关系（参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条）。
     
   • 地方性政策突破：部分地区（如广东、浙江）通过地方性法规或司法文件明确，超龄人员从事特定工作（如保洁、保安）的，可按劳动关系处理，即使未享受养老保险待遇。

2. 事实劳动关系的核心要件
   无论年龄是否超限，劳动关系认定需满足三要件：

   • 主体适格性：用人单位需具备用工主体资格，劳动者需具备劳动能力（超龄不必然排除劳动能力）；
     
   • 人身从属性：劳动者接受用人单位管理，遵守规章制度（如考勤、奖惩）；
     
   • 经济从属性：劳动者提供劳动，用人单位支付报酬（需区分劳务关系中的一次性报酬与劳动关系的持续性工资）。
     示例：超龄职工每日按时到岗、接受工作安排、按月领取工资，即使未签合同，仍可能被认定为劳动关系。

3. 超龄职工与劳务关系的区分
   若超龄职工与用人单位符合以下特征，更可能被认定为劳务关系：

   • 工作性质临时性：如短期项目合作、季节性用工；
     
   • 自主性强：自行安排工作时间、无需遵守考勤制度；
     
   • 报酬结算方式：按次或按项目结算，而非定期发放工资；
     
   • 风险承担主体：劳动者自行承担工作风险（如受伤后自行就医，而非享受工伤待遇）。

实务建议：

• 对用人单位：超龄用工时，建议通过书面协议明确权利义务（如标注“劳务协议”），并购买商业意外险以规避风险；
  
• 对劳动者：若未享受养老保险待遇且实际受用人单位管理，可主张劳动关系并要求补缴社保、支付未签合同双倍工资等；
  
• 争议解决：优先通过劳动仲裁委处理（部分地区对超龄职工争议有专门通道），对结果不服可向法院起诉。
  

如有具体案例或地区差异问题，可进一步向我说明细节。