关于旷工最多扣几天工资的问题，我国法律并未作出统一、具体的规定，但用人单位在扣除旷工员工工资时，需遵循合法性、合理性及不违背最低工资标准等原则。以下从多个角度进行详细分析：
法律层面：
- 《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定限制了用人单位扣除工资的总额，但并未直接规定旷工扣工资的具体天数。
用人单位规章制度：
- 用人单位通常会通过内部规章制度来明确旷工的定义、处理办法及相应的工资扣除标准。这些规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示，才能作为处理旷工问题的依据。
- 扣除天数的灵活性：由于法律未对旷工扣除工资的天数作出统一规定，因此具体扣除天数由用人单位根据自身情况在规章制度中设定。例如，有的单位可能规定旷工一天扣除三天工资，有的则可能按实际旷工天数扣除相应比例的工资。但无论何种规定，都需确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准，且扣除比例不超过当月工资的20%。
实际操作中的注意事项：
- 合理性原则：用人单位在制定和执行旷工扣除工资的规定时，应遵循合理性原则，确保扣除标准既符合法律法规的要求，又体现公平公正的原则。例如，旷工一天扣除三天工资的规定，在某些情况下可能被视为不合理扣除，因为这可能超出了旷工行为本身给用人单位造成的实际损失。
- 沟通与协商：在处理旷工问题时，用人单位应与劳动者进行充分的沟通和协商，了解旷工的原因和背景，寻求合理的解决方案。这有助于维护良好的劳动关系，避免不必要的法律纠纷。
- 保留证据：用人单位应妥善保留劳动者旷工的相关证据，如考勤记录、监控视频等，以便在必要时提供证明。这些证据对于处理旷工纠纷、维护用人单位的合法权益至关重要。
特殊情况的考虑：
- 不可抗力因素：如果劳动者因不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等）导致无法按时出勤，且已及时通知用人单位并提供相关证明，那么用人单位通常不应将其视为旷工并扣除工资。
- 劳动合同约定：如果劳动合同中有关于旷工扣除工资的特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以按照合同约定执行。但同样需要确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准，且扣除比例不超过当月工资的20%。
总结与建议：
- 旷工扣工资的具体数额或比例由用人单位根据其内部管理制度和劳动合同约定确定，但必须遵守法律法规，确保扣除行为的合法性、合理性，且不违背最低工资标准原则。
- 如果员工认为单位扣工资行为不合理或违法，可通过与单位协商、向工会求助、向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。
- 在实际操作中，用人单位应制定合理、合法的旷工处理制度，并与劳动者进行充分的沟通和协商，以维护良好的劳动关系和避免不必要的法律纠纷。
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