确定劳动关系主要依据以下核心要点进行判断，结合法律条文与实务操作，分情况说明如下：

1. 法律定义与核心标准
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系需同时满足三个条件：

   • 主体适格：用人单位需具备合法用工资质（如企业、个体工商户等），劳动者需达到法定劳动年龄且未享受养老保险待遇；
     
   • 人身从属性：劳动者受用人单位管理，需遵守规章制度（如考勤、奖惩制度），接受工作安排与监督；
     
   • 经济从属性：劳动者以提供劳动为谋生手段，用人单位支付报酬（如工资、社保），且劳动成果归用人单位所有。
     实务提示：若双方签订书面劳动合同，可直接证明劳动关系；未签订时，需结合其他证据综合判断。

2. 未签书面合同时的证据认定
   若未签订劳动合同，可通过以下证据证明劳动关系：

   • 工资支付记录：银行流水、转账记录（需备注“工资”）、工资条等；
     
   • 工作证明材料：工牌、工服、考勤记录、工作群聊天记录、工作成果（如文件、设计图等）；
     
   • 社保缴纳记录：用人单位为劳动者缴纳社保的凭证；
     
   • 证人证言：同事、客户等第三方证明劳动关系的陈述；
     
   • 其他辅助证据：如用人单位发布的招聘广告、入职通知、培训记录等。
     案例参考：某外卖骑手未签合同，但通过平台接单记录、工资发放记录及站点管理规则，最终被认定为劳动关系。

3. 特殊情形下的劳动关系认定

   • 非全日制用工：每日工作不超过4小时，每周不超过24小时，可订立口头协议，但仍属劳动关系；
     
   • 退休返聘人员：若未享受养老保险待遇，可能被认定为劳动关系；若已享受，则按劳务关系处理；
     
   • 关联企业混同用工：若劳动者同时为多家关联企业工作，需根据实际管理、工资发放等情况确定劳动关系归属；
     
   • 挂靠经营中的劳动关系：如个人挂靠企业承接业务，实际提供劳动者与被挂靠企业可能被认定为劳动关系。
     风险提示：部分用人单位通过“合作协议”“承包协议”等规避劳动关系，需结合实际管理方式判断是否构成“事实劳动关系”。

4. 争议解决途径
   若对劳动关系存在争议，可通过以下方式解决：

   • 协商调解：与用人单位沟通，或通过工会、劳动监察部门调解；
     
   • 劳动仲裁：向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁（时效为1年）；
     
   • 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
     实务建议：收集证据时需注意证据的合法性、关联性（如偷录的录音可能因侵犯隐私被排除），建议提前咨询专业律师制定策略。

总结：确定劳动关系需综合法律定义、证据链完整性及特殊情形判断。若您遇到具体问题（如未签合同、被辞退争议等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细分析。