关于降薪不能超过多少的问题，首先需要明确的是，我国劳动法并未直接规定降薪的具体比例或幅度。不过，这并不意味着用人单位可以随意降薪，降薪行为必须受到法律的严格约束，确保合法性和合理性。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 协商一致是前提：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。这意味着，任何降薪行为都必须以双方协商一致为前提。
   • 建议：用人单位应与劳动者进行充分沟通，明确降薪的原因、幅度和期限等关键信息，并取得劳动者的明确同意。双方应签订书面协议，以确保降薪行为的合法性。

2. 合理性限制：

   • 即使双方协商一致降薪，降薪也应当具有合理性。用人单位不能滥用权利，通过大幅降薪来损害劳动者的合法权益。
   • 降薪幅度应与公司财务状况、员工工作表现、市场薪酬水平等因素相匹配，并确保降薪后的工资水平能够维持劳动者的基本生活需求。
   • 法律后果：如果降薪幅度过大且缺乏合理理由，可能被法院认定为不合法，用人单位可能需要承担补发工资、支付经济补偿等法律责任。

3. 遵守劳动基准底线：

   • 降薪后的工资水平不得低于当地最低工资标准，这是法律设定的强制性保障底线。
   • 同时，降薪后的工资也不应低于劳动合同约定的基本工资中的最低标准（如果劳动合同中有明确约定）。
   • 计算公式示例（假设当地最低工资标准为X元/月）：
     • 降薪后工资 ≥ X元/月
     • 如果劳动合同约定基本工资为Y元/月（且Y > X），则降薪后工资也应 ≥ Y元中的最低标准（通常指Y本身，除非合同中有特别约定更低标准）。

4. 法律救济途径：

   • 如果劳动者认为用人单位的降薪行为不合法或不合理，可以通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身合法权益。
   • 建议：劳动者应保留相关证据，如劳动合同、降薪通知、工资单等，以便在必要时提供证明。

总结与建议：

• 降薪行为必须依法依规进行，确保合法性和合理性。用人单位和劳动者应充分了解相关法律法规和政策要求，确保降薪行为的合法性和有效性。
• 在实际操作中，建议双方保持沟通和协商，共同维护和谐稳定的劳动关系。如果降薪过程中存在争议或纠纷，应及时寻求法律帮助。

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