当面对员工不执行公司调岗要求的情况时，公司需要采取一系列合法、合理且人性化的措施来妥善处理这一问题。以下是一个详细的解决策略：
一、审查调岗的合法性与合理性
合法性审查：
- 确保调岗行为严格符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，避免因性别、年龄、残疾等歧视性原因进行调岗。
- 调岗必须基于企业的生产经营需要，且不能具有侮辱性或惩罚性。同时，要检查劳动合同中关于工作岗位、工作地点等条款的约定，确保调岗符合合同条件。
合理性审查：
- 评估调岗是否基于公司业务发展的合理需要，如战略调整、部门业务拓展或缩减等。
- 确认调岗后的岗位要求与员工的专业技能、工作经验等是否匹配，确保调岗后的工作内容、工作环境、薪资待遇等方面与原岗位相比不具有明显的不利变更。
二、与员工进行充分沟通
安排专门会议：
- 与员工进行面对面交流，倾听其对调岗的看法和顾虑，全面了解其反对调岗的原因。
详细解释调岗原因：
- 向员工清晰、诚实地说明公司调岗的原因和必要性，展示调岗对公司整体发展以及员工个人职业发展的积极影响。可以提供相关的数据或业务资料作为支撑，增强调岗理由的可信度。
听取并重视员工反馈：
- 通过书面问卷或面谈记录等形式，让员工详细表达自己的想法。认真考虑员工的合理关切，如工作难度、通勤距离、家庭因素等，并尝试在合理范围内进行调整。
三、尝试协商达成一致
协商调整方案：
- 在合理范围内调整调岗方案，以满足员工的部分需求。例如，可以提供多个调岗选项或过渡方案，如试用期、兼职支持原岗位工作等。
提供激励措施：
- 考虑给予员工一定的激励措施，如适当提高新岗位的薪酬、福利待遇或提供更多的职业发展机会等，以鼓励员工接受调岗安排。
四、正式书面通知与依规处理
发送书面调岗通知：
- 如果沟通后员工仍然不接受调岗，公司应向员工发送正式的书面调岗通知，明确调岗后的具体信息（如岗位职责、薪资待遇、工作地点等），并附上详细的解释说明文件，再次阐述调岗的合理性和合法性。
依据规章制度处理：
- 如果员工既不接受调岗又不按照公司要求到新岗位报到，且无正当理由旷工，公司可依据自身合法有效的规章制度进行处理。例如，可以给予警告、扣发绩效奖金等处罚。但需确保规章制度是依法制定且员工知晓的。
解除劳动合同（极端情况）：
- 在极端情况下，如果员工的不服从行为严重违反公司规章制度，达到可以解除劳动合同的程度，公司在履行法定程序（如征求工会意见等）后，可以依法解除与员工的劳动合同。但在此之前，要确保相关证据充分、程序合法，以避免引发劳动纠纷。
五、注意法律风险与证据保留
避免违法解除劳动合同：
- 公司不能因员工不接受调岗而随意辞退员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。
严格保留相关证据：
- 在整个处理过程中，公司应注意保存好与调岗相关的各类证据，包括沟通记录、书面通知、员工反馈意见、调岗通知的回执等。这些证据在后续可能出现的劳动争议中将起到关键作用。
综上所述，处理员工不执行公司调岗要求的问题需要公司遵循合法、合理、公平的原则，并与员工进行充分的沟通和协商。在必要时，公司可依据规章制度或法律法规进行处理，但务必确保程序合法并保留相关证据，以避免潜在的法律风险。