大学生签订劳动合同后，其法律身份和权益会受到劳动法的保护，但具体影响需结合其学生身份和实际情况分情况讨论。以下是详细分析：

1. 若大学生以“劳动者”身份签订劳动合同
   根据《劳动法》和《劳动合同法》，年满16周岁且未达到法定退休年龄、具有劳动能力的自然人均可成为劳动者。若大学生已年满18周岁（或16周岁以上以劳动收入为主要生活来源），且签订的劳动合同符合以下条件，则劳动关系成立：

   • 合同内容合法（如工作时间、报酬、社保等条款符合法律规定）；
     
   • 双方自愿签订，无欺诈、胁迫等情形；
     
   • 工作内容不违反法律、行政法规的强制性规定（如禁止使用童工的规定）。
     法律后果：
     
   • 大学生享有与普通劳动者同等的权益，包括最低工资标准、加班费、社会保险、带薪年休假等；
     
   • 用人单位需承担缴纳社保、支付经济补偿等义务；
     
   • 若发生劳动争议（如拖欠工资、违法解除合同），可通过劳动仲裁或诉讼维权。

2. 若大学生以“实习生”身份签订实习协议
   若大学生尚未毕业，且签订的是实习协议（非劳动合同），则双方关系通常被认定为民事实习关系，而非劳动关系。此时：

   • 实习协议内容由双方协商确定，不受《劳动法》强制约束（如可不缴纳社保、不适用最低工资标准）；
     
   • 实习生权益主要依赖协议约定和《民法典》中关于委托合同或劳务合同的规定。
     法律后果：
     
   • 实习生不享有劳动者专属权益（如经济补偿、工伤赔偿等）；
     
   • 若协议未约定报酬或约定过低，可能引发纠纷；
     
   • 若因工作受伤，需根据过错原则划分责任（如用人单位未尽安全保障义务需承担部分责任）。

3. 特殊情形：大学生兼职或勤工俭学
   根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系。此时：

   • 双方关系按劳务关系处理，权益由《民法典》调整；
     
   • 用人单位无需缴纳社保，但需按约定支付报酬；
     
   • 若发生纠纷，需通过民事诉讼解决（而非劳动仲裁）。
     例外：若大学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且已实际履行，可能被认定为劳动关系（如毕业前已入职并签订合同）。

建议：

• 签订合同前，明确自身身份（劳动者/实习生/兼职人员），并仔细阅读合同条款；
  
• 要求用人单位明确约定工作内容、报酬、工作时间、社保等关键条款；
  
• 保留合同、工资条、考勤记录等证据，以备维权之需；
  
• 若发生纠纷，可依据合同性质选择劳动仲裁或民事诉讼途径解决。
  

如有具体合同条款或纠纷场景需要分析，可直接向我咨询。