结论前置：用人单位在符合法定情形下，可以与劳动者协商解除或单方解除劳动合同，这些情形主要包括协商解除、过错性辞退、非过错性辞退以及经济性裁员。同时，也存在一些特定情况下用人单位不得解除劳动合同。以下是对这些情形的详细解释：

一、协商解除

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，无论出于何种原因，只要双方自愿并就解除合同的相关事宜达成一致意见，劳动合同即可解除。通常，如果是由用人单位提出解除动议，那么单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿。

二、用人单位单方解除

（一）过错性辞退

依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的：如学历、技能水平、工作经验等未达到岗位要求。
2. 严重违反用人单位规章制度的：如多次无故旷工，但规章制度需合法、合理且经过民主程序制定并向劳动者公示。
3. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：如财务人员疏忽导致公司资金损失，重大损害的标准通常由用人单位在规章制度中明确规定。
4. 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的，或经用人单位提出拒不改正的。
5. 以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的。
6. 被依法追究刑事责任的：劳动者被人民法院判处刑罚的，用人单位可以解除劳动合同。

（二）非过错性辞退

根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿：

1. 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的：用人单位需有明确的考核标准，并对劳动者进行培训或调整工作岗位。
3. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且未能就变更合同内容达成协议的：如企业迁移、被兼并等导致劳动合同无法履行。

三、经济性裁员

按照《劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，用人单位需裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减方案需向劳动行政部门报告，并支付经济补偿：

1. 企业破产法规定的重整。
2. 生产经营发生严重困难。
3. 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更合同后仍需裁员的。
4. 其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，导致合同无法履行的。

在裁员时，用人单位应优先留用长期合同工、无固定期限合同工及家庭负担重的员工。且在六个月内重新招用时，应优先考虑被裁减人员。

四、不得解除劳动合同的情形

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

1. 未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断观察期间的。
2. 在本单位患职业病或因工负伤丧失劳动能力的。
3. 患病或非因工负伤在规定医疗期内的。
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的。
5. 法律、行政法规规定的其他情形。

在解除或终止劳动合同时，用人单位必须遵守法律法规，保障劳动者权益。若劳动者认为权益受损，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。