结论：上市公司在应聘过程中要求提供配偶电话并非普遍的强制性要求，是否需要提供需分情况判断，若认为不合理可采取相应措施。

1. 上市公司要求提供配偶电话的合理性分析
   • 非普遍强制性要求：从常规的招聘流程和法律规定来看，上市公司招聘员工主要关注的是应聘者本人的工作能力、专业素养、工作经验、教育背景等与岗位直接相关的信息。要求提供配偶电话并非招聘过程中的普遍强制性要求，大多数情况下，招聘企业主要是通过面试、笔试、背景调查等方式来了解应聘者是否适合岗位。
   • 可能存在的特殊情况：某些特殊岗位，例如涉及公司核心机密、财务等重要岗位，公司可能会为了更全面地了解应聘者的背景情况，包括其家庭关系等，以评估应聘者的稳定性和潜在风险，从而要求提供配偶电话。但即便如此，这种要求也需要在合理合法的范围内进行，并且要向应聘者明确说明目的和用途。
2. 应聘者的应对措施
   • 了解要求目的：如果上市公司要求提供配偶电话，应聘者可以首先询问招聘人员要求提供该信息的具体目的。如果招聘人员能够给出合理、合法的解释，例如是为了在紧急情况下能够联系到应聘者，或者是在进行背景调查时需要了解一些家庭相关的情况以评估应聘者的稳定性等，且承诺会严格保密该信息，那么应聘者可以考虑提供。
   • 拒绝提供并说明理由：如果应聘者认为要求提供配偶电话不合理，或者担心个人信息泄露，可以委婉地拒绝提供，并向招聘人员说明理由。例如，可以表示配偶电话属于个人隐私信息，与应聘岗位没有直接关联，希望公司能够理解。同时，强调自己会积极配合招聘过程中的其他合理要求，以展示自己的诚意和合作态度。
   • 评估公司合规性：如果公司坚持要求提供配偶电话，且无法给出合理的解释，应聘者需要谨慎评估该公司的合规性和招聘流程的合理性。一个尊重应聘者隐私和合法权益的公司，通常会遵循合法、合理、必要的原则来收集和使用个人信息。如果公司在这方面表现不佳，可能会影响到未来工作中的权益保障，应聘者可以重新考虑是否要继续应聘该公司的岗位。
3. 法律层面分析
   • 个人信息保护：根据《中华人民共和国民法典》以及《中华人民共和国个人信息保护法》等相关法律法规，自然人的个人信息受法律保护，任何组织或者个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息。配偶电话属于个人隐私信息的一部分，公司在收集该信息时应当遵循合法、正当、必要和诚信的原则，并且要明确告知应聘者收集信息的目的、方式和范围，取得应聘者的同意。
   • 招聘歧视风险：如果公司要求提供配偶电话的行为存在不合理差异对待，例如仅对特定性别、年龄、地域等的应聘者要求提供，而其他应聘者不需要提供，那么可能涉嫌招聘歧视。应聘者如果认为公司存在招聘歧视行为，可以向劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。