人事争议适用的法律法规依据主要包括以下几个方面：
基本法律框架
《中华人民共和国劳动法》：作为调整劳动关系的基本法律，它适用于企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间的劳动关系，以及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。该法规定了劳动者的基本权利和义务，以及用人单位的责任和义务，为人事争议的处理提供了基本的法律框架。例如，在处理因工作时间、休息休假、工资等引发的争议时，可以依据《劳动法》的相关规定进行裁决。
《中华人民共和国劳动合同法》：该法专注于劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止等各个环节，明确了用人单位和劳动者的权利与义务。对于因劳动合同履行过程中产生的争议，如未签订书面合同、未支付劳动报酬、未缴纳社会保险等，可以依据《劳动合同法》的相关规定进行处理。
专门性法律依据
《人事争议处理规定》：这是专门针对人事争议处理制定的规章，详细规定了人事争议的适用范围、处理机构、处理程序等。它适用于事业单位与工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，为这类争议的处理提供了直接的法律依据。
《中华人民共和国公务员法》：针对聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生的争议，该法明确了仲裁的原则和程序。对于公务员的人事争议，如职务任免、升降、奖励、惩戒等，可以依据《公务员法》的相关规定进行处理。
《事业单位人事管理条例》：该条例适用于事业单位与工作人员之间的人事管理活动，包括岗位设置、公开招聘、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险等。对于事业单位工作人员的人事争议，如因辞职、辞退、聘任合同履行等产生的争议，可以依据《事业单位人事管理条例》的相关规定进行处理。
其他相关法律法规
《劳动争议调解仲裁法》：虽然主要针对劳动争议，但人事争议在处理程序上往往可以参照其进行。该法规定了劳动争议调解和仲裁的基本原则、程序等，为人事争议的调解和仲裁提供了重要的程序保障。
《民事诉讼法》：对于无法通过协商、调解或仲裁解决的人事争议，可以向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，需要依据《民事诉讼法》的相关规定进行程序操作，如起诉、受理、审理、判决等。
在处理人事争议时，还需注意以下几点：
合法原则：处理人事争议必须严格遵守国家法律法规和政策规定，确保处理结果的合法性。任何违反法律法规的处理结果都是无效的。
公正原则：在处理人事争议时，应秉持公正立场，不偏不倚地维护双方的合法权益。处理机构应独立、公正地行使职权，确保争议得到公正处理。
及时处理原则：人事争议应及时处理，避免拖延导致矛盾激化或损失扩大。处理机构应在规定的期限内完成争议的处理工作，确保争议得到及时解决。
举例说明：
假设某事业单位工作人员因辞职问题与单位发生争议，该工作人员可以首先依据《事业单位人事管理条例》和《人事争议处理规定》的相关规定，与单位进行协商或申请调解。如果协商或调解不成，该工作人员可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决作出后，如果一方对裁决不服，还可以依据《民事诉讼法》的相关规定向人民法院提起诉讼。
综上所述，人事争议适用的法律法规依据广泛且复杂，涉及多个法律法规和司法解释。在处理人事争议时，应首先明确争议的性质和主体，然后依据相应的法律法规进行处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。