企业员工以“被迫解除”为由解除劳动合同，企业需根据具体情况采取应对措施，核心在于判断员工解除的合法性并准备相应证据。以下从不同角度展开分析：

1. 员工“被迫解除”的合法性判断
   根据《劳动合同法》第三十八条，员工在以下情形下可“被迫解除”劳动合同并主张经济补偿：

   • 企业未及时足额支付劳动报酬（如拖欠工资、克扣奖金）；
     
   • 未依法缴纳社会保险费；
     
   • 未提供劳动保护或劳动条件（如强令冒险作业、未提供安全防护设备）；
     
   • 规章制度违法损害员工权益（如罚款、体罚等）；
     
   • 以暴力、威胁或非法限制人身自由强迫劳动；
     
   • 欺诈、胁迫或乘人之危订立/变更劳动合同导致合同无效。
     企业应对：需自查是否存在上述情形，若存在，员工解除合法，企业需支付经济补偿（N个月工资）；若不存在，员工解除可能被认定为违法，企业可要求其继续履行合同或主张赔偿。

2. 员工解除程序的合法性审查
   即使存在上述情形，员工仍需履行法定程序才能主张经济补偿：

   • 需提前通知企业（除非企业以暴力、威胁等手段强迫劳动，可立即解除）；
     
   • 需明确解除理由（如书面通知中写明“因企业未缴纳社保，依据《劳动合同法》第三十八条解除”）；
     
   • 需留存证据（如工资条、社保缴费记录、企业违规通知等）。
     企业应对：若员工未履行程序（如未提前通知、未明确理由），企业可主张其解除违法，拒绝支付经济补偿；若员工程序合法，企业需进一步核实解除理由是否成立。

3. 企业应对“被迫解除”的实务操作

   • 证据收集：企业需收集员工工资发放记录、社保缴费凭证、规章制度公示证据、劳动条件提供证明等，以反驳员工主张；
     
   • 协商处理：若员工解除理由部分成立（如未缴社保但已补缴），企业可与员工协商补偿金额，避免诉讼；
     
   • 劳动仲裁/诉讼应对：若协商不成，企业需在收到仲裁申请后10日内提交答辩状，围绕员工解除理由是否成立、程序是否合法进行抗辩；
     
   • 风险防范：企业应定期自查劳动用工合规性（如工资支付、社保缴纳、规章制度合法性），避免因违规导致员工“被迫解除”。

总结：企业面对员工“被迫解除”时，需首先判断解除理由是否成立，再审查程序是否合法，最后根据结果决定是否支付经济补偿或主张员工违法解除。若企业存在用工违规，建议主动整改以降低风险；若员工主张无依据，企业应积极应诉维护权益。如有具体案件细节，可直接向我咨询进一步分析。