结论前置：公司能否因员工得抑郁症而裁员，需根据员工所处的医疗期、工作能力及行为表现等具体情况，并严格遵守相关法律法规来判断。一般情况下，公司不能仅因员工患有抑郁症就随意裁员。以下是对此问题的详细分析：

一、医疗期内的保护

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者因患病（包括抑郁症）或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。

2. 医疗期长度：

   • 医疗期的长度根据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限确定，从3个月到24个月不等。在此期间，员工享有病假工资及其他相关福利待遇。

3. 实例说明：

   • 假设员工小李在公司工作了5年，患上抑郁症后，他应享有至少6个月的医疗期。在此期间，公司不能以他患病为由裁员。

二、医疗期满后的处理

1. 能从事原工作或另行安排的工作：

   • 若医疗期满后，抑郁症员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得无故裁员。

2. 不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：

   • 在员工既不能从事原工作，也无法胜任用人单位另行安排的工作的情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。但此时，用人单位还需依法支付经济补偿金。
   • 经济补偿金计算：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3. 实例说明：

   • 员工小张医疗期满后，仍无法胜任原工作或新安排的工作，公司在履行法定程序后，可以裁员，但需支付相应的经济补偿。

三、特殊情形的处理

1. 员工过错行为：

   • 尽管上述规定为抑郁症员工提供了一定的保护，但在某些特殊情形下，如员工严重违反用人单位的规章制度、存在严重失职行为、营私舞弊给用人单位造成重大损害等，用人单位仍有权依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。

2. 实例说明：

   • 若员工小王虽患抑郁症，但医疗期满后能够正常从事原工作，却存在严重违反公司规章制度的行为，公司可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

四、法律建议

1. 加强员工心理健康管理：

   • 公司应重视员工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导，以降低因心理健康问题导致的劳动纠纷风险，同时也有助于提升员工的工作效率和忠诚度。

2. 依法处理裁员事宜：

   • 在处理涉及抑郁症员工的裁员事宜时，公司必须严格遵守法律法规，确保程序的合法性和正当性，避免引发不必要的法律纠纷。

3. 积极沟通与调整：

   • 公司应与员工进行积极沟通，尝试调整岗位或提供其他合理安排，以帮助员工更好地适应工作环境和岗位要求。

总结与建议：对于抑郁症员工的裁员问题，公司必须谨慎对待，既要保障员工的合法权益，也要维护公司的正常运营秩序。通过依法依规的处理方式，可以有效避免潜在的法律风险和经济损失。如果您或您身边的人遇到类似问题，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议和帮助。