员工得了抑郁症，公司通常不能直接解雇，但需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
一般不得解除劳动合同：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，抑郁症员工在规定的医疗期内（根据工作年限给予3个月到24个月的医疗期），公司不得以无过失性辞退或经济性裁员为由解除劳动合同。这是为了保障员工在患病期间的合法权益，确保他们能够得到必要的治疗和休息。
实例说明：
- 假设员工小李在公司工作了5年，患上抑郁症后，他应享有至少6个月的医疗期。在此期间，公司不能以他患病为由辞退他，否则将构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或另行安排的工作：
- 若医疗期满后，抑郁症员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任公司另行安排的工作，则公司不得无故辞退该员工。此时，员工应继续履行劳动合同，公司也应继续支付工资和提供福利待遇。
不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：
- 若员工在医疗期满后，既不能从事原工作，也无法胜任公司另行安排的工作，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但此时，公司还需依法支付经济补偿金。经济补偿金的标准根据员工在公司的工作年限和月工资水平确定。
三、特殊情形的处理
员工存在过错行为：
- 尽管上述规定为抑郁症员工提供了一定的保护，但在某些特殊情形下，公司仍有权依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。这些情形包括但不限于：员工严重违反公司的规章制度、存在严重失职行为、营私舞弊给公司造成重大损害等。在这些情况下，公司可以依据相关法律法规，合法地解除与员工的劳动合同关系。
实例说明：
- 假设员工小张虽患抑郁症，但在医疗期内或医疗期满后，存在严重违反公司规章制度的行为，如旷工、偷窃等，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定，依法解除与小张的劳动合同，且无需支付经济补偿。
四、法律建议
加强员工心理健康管理：
- 公司应重视员工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导，以降低因心理健康问题导致的劳动纠纷风险。同时，这也有助于提升员工的工作效率和忠诚度，促进公司的长期发展。
依法处理辞退事宜：
- 在处理涉及抑郁症员工的辞退事宜时，公司必须严格遵守法律法规，确保程序的合法性和正当性。避免引发不必要的法律纠纷，给公司带来不必要的损失。
积极沟通与协商：
- 在处理此类问题时，公司应与员工进行积极沟通，尝试调整岗位或提供其他合理安排。通过协商解决问题，既能够保障员工的合法权益，也能够维护公司的正常运营秩序。
综上所述，对于抑郁症员工的辞退问题，公司必须严格遵循相关法律法规的规定，不得仅凭员工患有抑郁症就随意将其辞退。在处理此类问题时，公司应综合考虑员工的医疗期、工作能力、行为表现以及相关法律法规的规定，采取合法、合规、合理的处理方式。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。