在劳动合同中，只有在严格法定的两种情形下，用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担的违约金，这两种情形分别是服务期约定和竞业限制约定。除此之外，任何关于违约金的约定均属无效。以下是对这两种情形的详细解释：
服务期约定的违约金
- 适用条件：当用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训时，双方可以订立协议，明确约定服务期。若劳动者在服务期内违反约定离职，则需按照协议向用人单位支付违约金。
- 违约金数额限制：违约金的数额有严格限制，即不得超过用人单位实际提供的培训费用。并且，具体支付的违约金还应根据服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用来确定。例如，若公司为员工提供价值10万元的专业培训，并约定5年服务期，员工在工作3年后离职，则违约金不得超过(10万元 ÷ 5年) × 2年 = 4万元。
竞业限制约定的违约金
- 适用人员范围：竞业限制主要适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。
- 条款内容：用人单位可与这类劳动者在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，要求在解除或终止劳动合同后的一定期限内（不超过二年），劳动者不得从事与原单位业务相竞争的工作。同时，用人单位需按月给予劳动者经济补偿。
- 违约金支付：若劳动者违反竞业限制约定，应按约定向用人单位支付违约金。
其他情形的无效性：
除上述两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的其他任何形式的违约金。这样的规定有利于人才的合理流动，促进了劳动力市场的健康发展，并鼓励用人单位通过完善自身的人才激励约束机制来吸引和留住人才，而非依赖不合理的违约金条款来束缚劳动者。
法律建议：
- 在签订劳动合同时，双方都应仔细阅读合同条款，特别是关于违约金的约定，确保自己的权益得到充分保障。
- 若用人单位试图在劳动合同中设置非法定情形的违约金条款，劳动者有权拒绝并寻求法律帮助。
- 如发生因违约金条款引发的劳动争议，劳动者可依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，必要时可向人民法院提起诉讼。
总结：劳动合同中的违约金约定必须严格遵守法律法规的限制和规定。用人单位在设定违约金时，应确保符合服务期或竞业限制的法定条件，并合理确定违约金的数额。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。