结论前置：

1. 一般情况下，女职工在劳务合同（实际应为劳动合同，劳务合同通常不涉及此类保护，但此处按用户问题理解）期间怀孕，用人单位不得随意辞退。
2. 但如果女职工存在严重违反规章制度或无法胜任工作等特定情形，且用人单位能承担举证责任，则有可能解除劳动合同。

详细分析：

首先，需要明确的是，通常我们所说的“劳务合同”与“劳动合同”在法律上有显著区别。劳务合同主要规范的是劳务提供者与接受者之间的民事关系，而劳动合同则是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动合同关系中，女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊的法律保护。不过，基于用户的问题，我们假设这里讨论的是劳动合同，因为劳务合同一般不涉及此类保护规定。

1. 一般保护原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是为了特别保障女职工在这些特殊时期内的合法权益。

2. 无过失性辞退与经济性裁员的排除：

   • 无过失性辞退通常包括劳动者患病、不能胜任工作以及劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等情形，但这些都不适用于怀孕的女职工。
   • 经济性裁员，如需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的情况，同样不适用于怀孕女职工。

3. 特殊情况下的解除：

   • 尽管怀孕女职工受到特殊保护，但如果她们存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位是可以解除劳动合同的，且无需支付经济补偿。
   • 在这种情况下，用人单位需要承担举证责任，确保解除劳动合同的行为是合法合理的。

4. 劳动合同到期时的处理：

   • 如果劳动合同到期时女职工正处于孕期、产期、哺乳期内，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这意味着，用人单位不能以合同到期为由辞退怀孕的女职工。

5. 违法解除的后果：

   • 如果用人单位违反法律规定辞退怀孕女职工，女职工有权要求用人单位继续履行劳动合同。
   • 如果女职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向女职工支付赔偿金。赔偿金的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的则支付半个月工资的经济补偿。

建议与提醒：

• 对于怀孕女职工而言，了解自己在法律上的权益至关重要。如果遇到被不公正对待的情况，如被违法辞退，应及时采取措施维护自己的合法权益。
• 用人单位也应严格遵守相关法律法规，尊重并保护怀孕女职工的合法权益，避免不必要的法律纠纷和经济损失。

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