在校生与用人单位建立的关系是否属于劳动关系，需根据具体情况及法律规定综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、一般情况下不构成劳动关系

1. 法律依据：

   • 根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。这一规定主要是考虑到在校生的主要任务是完成学业，其打工行为多为临时性、辅助性的，不具备劳动关系的稳定性和长期性。
   • 同时，《劳动法》第十五条第一款规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。虽然在校生通常已满十六周岁，但此条款也体现了对未成年人劳动权益的特殊保护，间接说明了在校生劳动关系的特殊性。

2. 案例解释：

   • 例如，在校大学生利用课余时间在餐厅做服务员，或在超市做促销员，这些工作通常时间灵活，不影响学业，且主要目的是赚取零花钱或积累社会经验，而非以就业为目的。因此，这种情况下一般不构成劳动关系。

3. 各地裁判标准：

   • 北京、上海、天津、山东等地的相关规定均明确指出，在校学生为完成学习任务或勤工俭学提供的劳动，一般不认定劳动关系。这体现了各地司法实践对在校生劳动关系认定的统一态度。

二、特殊情况下可能构成劳动关系

1. 主体适格：

   • 在校生需达到法定劳动年龄（一般年满16周岁），且具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。这是构成劳动关系的基本前提。

2. 意思表示真实：

   • 在校生与用人单位之间需就建立劳动关系达成明确的合意。即双方都有建立稳定、长期劳动权利义务关系的意图，而非临时性的、辅助性的劳动关系。

3. 具备从属性：

   • 人格从属性：在校生需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理和监督。例如，按照用人单位的作息时间上下班，接受考勤管理等。
   • 经济从属性：在校生的劳动是用人单位业务的组成部分，且从用人单位领取劳动报酬以维持生活。这意味着在校生的劳动对用人单位具有实质性的贡献，且其经济来源主要依赖于用人单位的劳动报酬。

4. 司法实践倾向：

   • 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，若在校生已基本完成学业，以就业为目的进入用人单位，接受管理，从事安排的工作，并获得劳动报酬作为主要生活来源，即使尚未毕业，也可认定双方存在劳动关系。
   • 部分司法实践认为，如果在校生应聘时如实陈述自身情况，用人单位明知对方系学生仍愿意与之建立劳动关系，则应认定已建立劳动关系。这体现了司法实践对在校生劳动关系认定的灵活性和实事求是态度。

5. 案例分析：

   • 例如，大四学生小李在完成课程和论文后，与一家公司签订实习协议（但实质上具备劳动关系的特征），明确约定工作岗位、时间、报酬等，并按公司作息上下班，接受考勤管理和工作安排，公司按月发放工资。此情况下，小李与公司可能被认定为存在劳动关系。

三、实际操作建议

1. 明确关系性质：

   • 在校生与用人单位在建立关系前，应明确是劳动关系还是实习关系。这有助于双方明确各自的权利和义务，避免后续纠纷。

2. 签订书面协议：

   • 无论是劳动关系还是实习关系，都应签订书面协议。协议中应明确工作内容、时间、报酬、福利、保密条款及违约责任等，以保障双方的合法权益。

3. 了解法律法规：

   • 在校生和用人单位都应充分了解并遵守相关法律法规的规定。例如，用人单位应确保不招用未满十六周岁的未成年人，在校生应了解自己的劳动权益和维权途径。

4. 积极沟通协商：

   • 在关系存续期间，双方应积极沟通协商，及时解决可能出现的问题和争议。这有助于维护良好的劳动关系或实习关系，促进双方的共同发展。

总结来说，在校生与用人单位建立的关系是否属于劳动关系，需根据具体情况及法律规定综合判断。在实际操作中，双方应明确各自权利和义务，签订书面协议，并充分了解并遵守相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。