公司开始降薪不一定就是变相赶人走，这需要结合具体情形和法律规定来综合判断。以下从法律角度、实际表现及应对策略等方面为你详细分析：

法律角度

1. 不属于变相赶人走的情形

   • 合理调岗调薪：如果公司有合法合理的理由进行岗位调整，且调整后的岗位与原岗位在工作内容、职责范围等方面具有一定的关联性或相似性，同时薪资调整也符合公司的薪酬体系和相关规定，那么这种降薪可能不被视为变相赶人走。例如，公司业务转型，部分员工原岗位因业务缩减而撤销，公司将员工调至相关的新岗位，新岗位的薪资待遇根据新的工作要求和市场行情进行了相应调整，但整体待遇仍在合理范围内。

2. 属于变相赶人走的情形

   • 无合理依据：当公司没有正当理由，如企业经营状况未发生重大变化、员工不存在严重违反规章制度等情形，却突然对员工进行降薪处理，其目的可能是迫使员工主动离职，从而避免支付经济补偿金等法定费用，这种情况下很可能被认定为变相赶人走。比如，某员工一直工作表现良好，公司却因管理层个人喜好，无故将其工资降低。
   • 恶意为之：若公司在降薪过程中存在明显的恶意，如故意安排员工从事无法胜任的工作以降低其绩效，进而达到降薪的目的；或者通过不合理的考核标准来评定员工的工作表现，以此作为降薪的依据，这些行为都可能构成变相赶人走。

实际表现

1. 降薪后的工作安排不合理

   • 如果公司在降薪后，给员工安排的工作任务与其能力、经验严重不匹配，或者工作条件明显恶化，导致员工无法正常开展工作，这很可能是变相赶人走的一种手段。例如，将一名具有多年管理经验的中层管理人员降薪后，安排其从事大量繁琐且无实际意义的工作，使其难以承受工作压力而选择离职。

2. 缺乏沟通与解释

   • 公司在进行降薪时，未与员工进行充分的沟通和解释，也没有提供合理的解决方案和后续支持措施，这种行为也可能暗示着公司有意让员工自行离开。比如，公司直接发布通知告知员工降薪的决定，而不说明原因和背景，也不给予员工申诉的机会。

应对策略

1. 与公司协商沟通

   • 员工可以主动与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解降薪的具体原因和依据，表达自己的意见和诉求，尝试寻求双方都能接受的解决方案。例如，要求公司提供相关的业绩评估报告或其他证明材料，以便明确问题所在，并共同探讨改进的方法和途径。

2. 收集证据维护权益

   • 如果认为公司的降薪行为属于变相赶人走，员工应注意收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录、公司内部文件、沟通邮件等，以证明自己的权益受到侵害。这些证据将在后续的劳动争议解决过程中起到关键作用。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼

   • 若与公司协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司的降薪行为违法，并恢复原有的工资待遇，或者要求公司支付相应的经济补偿金。对仲裁结果不满意的，还可以向人民法院提起诉讼。

总结来说，公司降薪是否属于变相赶人走，不能仅凭表面现象判断，而需要结合公司的行为动机、实际表现以及法律规定来综合分析。如果你遇到了类似的情况，建议先与公司进行沟通协商，同时注意收集相关证据，以备不时之需。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。