用人单位用工自主权的法律依据主要来源于我国现行的劳动法律法规体系，这些规定赋予了用人单位在合法合规的前提下，对用工管理、岗位调整、薪酬变动等方面享有一定的自主决定权。以下从不同角度为您详细阐述：
《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定
- 劳动合同的变更：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这体现了用人单位在劳动合同履行过程中，基于生产经营需要，与劳动者协商调整工作岗位、工作地点、薪酬等事项的自主权。但需注意，变更必须基于双方协商一致，且不得违反法律、行政法规的强制性规定。
- 劳动合同的解除：在符合法定条件的情况下，如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。这体现了用人单位在维护自身合法权益方面的自主权。
《中华人民共和国劳动法》的相关规定
- 用人单位的权利：《劳动法》第四条明确规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。这间接赋予了用人单位制定内部管理规则、规范用工行为的自主权。同时，该法还规定了用人单位在招聘、录用、培训、考核等方面的权利，这些权利共同构成了用人单位用工自主权的基础。
其他相关法律法规及司法解释
- 岗位调整与薪酬变动：虽然具体岗位调整和薪酬变动的规定可能因地区和行业而异，但一般而言，只要用人单位的调整行为符合劳动合同的约定、内部规章制度以及法律法规的规定，且未损害劳动者的合法权益，就可以视为合法行使用工自主权。例如，一些地方性法规或司法解释可能明确规定了用人单位在特定情况下（如企业转产、重大技术革新或经营方式调整等）可以调整劳动者的工作岗位或薪酬。
- 规章制度的有效性：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。这进一步强化了用人单位在制定和执行内部规章制度方面的自主权。
用工自主权的行使边界
- 合法合规性：用人单位在行使用工自主权时，必须严格遵守国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，不得以性别、年龄、种族、宗教信仰等为由拒绝录用或解雇劳动者；不得随意降低劳动者的薪酬或变更工作岗位等。
- 合理性原则：即使法律法规没有明确禁止某种行为，用人单位在行使用工自主权时也应遵循合理性原则。例如，在调整劳动者工作岗位时，应考虑劳动者的专业技能、工作经验以及新岗位的工作内容、工作环境等因素，确保调整行为对劳动者而言是合理且可接受的。
法律建议：
- 作为用人单位，在行使用工自主权时，应确保所有决策和行为都符合法律法规的规定，并尽可能与劳动者进行充分沟通协商，以维护和谐的劳动关系。
- 作为劳动者，在面对用人单位的用工自主权行使时，应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的权益。
可能后果：
- 如果用人单位滥用用工自主权，侵犯劳动者的合法权益，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼或申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
- 反之，如果劳动者无理拒绝用人单位的合法调整要求，用人单位也有权依据法律法规和劳动合同的约定采取相应的措施。