关于无故旷工几日可以解除合同的问题，结论前置如下：
这主要取决于用人单位的规章制度以及是否遵循了相关法律法规的规定。法律并未明确规定具体的旷工天数，而是赋予了用人单位通过规章制度自主界定的权利。
在司法实践中，虽然存在一些通常标准，但并非绝对，需结合具体情况判断。例如，连续旷工15天或一年以内累计旷工30天，可能被视为合法解除劳动合同的依据，但这并非法律硬性规定。
详细分析如下：
一、法律赋予企业的自主管理权
- 法律未明确规定具体天数：根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，法律并未对旷工达到多少天可以解除劳动合同作出具体天数规定。
- 企业自主管理权：用人单位享有通过民主程序制定内部规章制度，以明确旷工行为及其后果的自主权。这意味着，具体的旷工天数标准由用人单位根据自身实际情况和管理需要来确定。
二、规章制度生效的前提条件
- 内容合法性：规章制度的内容不得违反法律、法规的强制性规定，如不能规定低于法定工作时间标准的旷工认定天数或对旷工的处罚明显过重等。
- 程序民主性：规章制度的制定、修改或决定应经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 公示告知义务：用人单位应将规章制度进行公示或告知劳动者，如通过发放员工手册、组织培训、在公司公告栏张贴等方式进行，确保劳动者知悉。
三、解除劳动合同的程序要求
- 事先通知与听取申辩：用人单位在解除劳动合同前，通常需要提前通知员工，并说明理由。同时，应给予员工申辩的机会，确保员工的合法权益得到保障。
- 合法解除：如果用人单位违反法定程序或规章制度规定解除劳动合同，可能会被认定为违法解除，从而需要向劳动者支付赔偿金。
四、特殊情形考量
- 长期患病或家庭突发变故：对于因长期患病或家庭突发变故等特殊原因导致的旷工，用人单位应优先适用医疗期保护、事假审批等制度，避免机械执行旷工条款。
- 孕期、产期、哺乳期内的女职工：在这些特定情形下，即使存在旷工行为，用人单位也不得随意解除劳动合同。
五、建议与总结
- 对于员工：在入职时应仔细了解用人单位的规章制度，并严格遵守。如因特殊原因无法按时到岗，应及时与用人单位沟通并申请事假或病假。
- 对于用人单位：在制定规章制度时应确保其内容合法、合理且明确，并严格按照法定程序执行。在解除劳动合同时，应遵循法定程序，确保决定的合法性和有效性。同时，应注重与劳动者的沟通，尽量通过和解或调解的方式解决争议。
最后需要强调的是，无故旷工多少天可以解除劳动合同并没有一个统一的答案。它取决于用人单位的具体规章制度和相关法律法规的规定。因此，在处理此类问题时，建议用人单位和劳动者都应咨询专业律师（即我本人，翟晓静律师，专注于医疗纠纷、合同纠纷领域）的意见，以确保自身权益得到妥善保护。