结论：年假既不属于实际出勤，也不完全等同于应出勤中的“未出勤”情况，而是作为带薪休假独立计算。在计算全勤或实际出勤天数时，年假通常不计入实际出勤，但应确保员工享受年休假权益，且年假期间工资照发。具体是否影响全勤评定，需依据用人单位的规章制度或劳动合同中的相关约定。

一、年假与实际出勤、应出勤的关系

1. 实际出勤：指的是员工实际到岗工作的天数，不包括年假、事假、病假等非工作天数。因此，年假期间员工并未实际到岗工作，不计入实际出勤天数。

2. 应出勤天数：是根据公司排班规则确定的总工作天数，包括法定节假日、调休日等。年假虽然属于带薪休假，但并不直接构成应出勤天数的一部分。应出勤天数更多地是反映公司在一定时期内应安排员工工作的总天数。

3. 年假的独立计算：年假是法律赋予劳动者的合法权益，是劳动者可以正常享受的带薪休息时间。在计算实际出勤和应出勤时，年假应作为独立的一项进行记录和管理。

二、年假对全勤评定的影响

1. 全勤的一般定义：全勤通常指员工在一个考勤周期内，按照用人单位的考勤制度，正常出勤，未出现迟到、早退、旷工等违反考勤纪律的情况。从这个定义出发，年假并不属于违反考勤纪律的行为，因此不应因休年假而否定员工的全勤资格。

2. 用人单位规章制度的影响：虽然法律上年假应计入全勤的考量范围，但具体是否算全勤还需参考用人单位的规章制度或劳动合同中的相关约定。如果用人单位的规章制度中明确规定年休假不计入全勤，并且该规章制度的制定程序合法、内容不违反法律法规的强制性规定，那么在该单位内部可能会按照此规定执行。然而，这种特殊规定相对较少，且可能面临法律风险，因为它可能与年休假制度保障劳动者权益的初衷相悖。

3. 实际操作建议：

   • 员工角度：在休年假前，最好查阅自己公司的规章制度或劳动合同中关于全勤和年假的具体规定，以避免可能的误解或争议。如果因休年假是否算全勤产生争议，首先应与用人单位进行沟通协商，尝试达成共识。若沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁委员会进行调解或仲裁。
   • 用人单位角度：应依法制定合理的规章制度，明确年假的计算方式和全勤的评定标准。在保障员工享受年休假权益的同时，也要确保公司考勤管理的公平性和有效性。

三、年假的记录与管理

1. 记录方式：在记录员工年假期间的出勤情况时，需明确区分实际出勤天数与应出勤天数，并正确标注年假的使用情况。可以采用分列统计或合并统计的方式，具体方法可参考以下示例：

   • 分列统计示例：

• 合并统计示例：

1. 注意事项：
   • 法定节假日若包含在年假中，通常无需额外补班，但需在备注中说明。
   • 跨月年假需按月拆分记录。
   • 使用考勤软件时，选择“年假”作为请假类型，系统自动扣除对应天数，不影响工资核算。

综上所述，年假在计算实际出勤和应出勤时具有其独立性，既不属于实际出勤也不直接构成应出勤的一部分。在评定全勤时，应综合考虑法律法规和用人单位的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。