用人单位单方解除劳动合同必须严格遵守法律规定的情形和程序，否则将承担法律责任。具体情形包括过错性辞退、非过错性辞退和经济性裁员，以下为您详细阐述：
一、过错性辞退
试用期间不符合录用条件
- 用人单位需在招聘时明确录用条件，并在试用期内对劳动者进行客观公正的考核。若劳动者不符合录用条件，用人单位可解除劳动合同，但需保存好相关考核证据，如考核表、录用条件说明等。
严重违反规章制度
- 规章制度需依法制定，经过民主程序，并向劳动者公示。劳动者的行为需达到“严重”程度，如多次迟到早退、旷工、违反安全操作规程等。用人单位解除时需提供规章制度文本及劳动者违反制度的证据，如监控录像、书面警告等。
严重失职、营私舞弊
- 用人单位需证明劳动者存在失职或营私舞弊行为，如因疏忽导致重大事故、利用职务之便谋取私利等，以及该行为与造成的重大损害之间存在因果关系，如经济损失、声誉损害等。
兼职影响本职工作
- 劳动者兼职若影响本职工作，用人单位需证明“严重影响”，如因兼职导致本职工作延误、质量下降等，并要求劳动者改正而拒不改正后，方可解除劳动合同。
劳动合同无效
- 劳动者以欺诈、胁迫等手段使劳动合同无效，如提供虚假学历、工作经历等，用人单位可解除劳动合同，但需收集能证明劳动者行为的证据，如虚假证书、证人证言等。
被追究刑事责任
- 劳动者被人民法院判处刑罚或免予刑事处罚，用人单位可解除劳动合同，需有法院生效判决等法律文书为依据。
二、非过错性辞退
医疗期满不能工作
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后可解除劳动合同。需有医疗期满的证明，如医院出具的病假证明、康复评估报告等。
不能胜任工作
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，用人单位同样需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后方可解除劳动合同。需有证据证明劳动者不胜任工作，如绩效考核表、工作评估报告等，以及经过培训或调岗后仍不胜任的证据。
客观情况重大变化
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，如企业搬迁、业务调整等，致使合同无法履行，且经协商未能就变更内容达成协议，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。需有证据证明客观情况发生了重大变化，且该变化导致劳动合同无法履行，如企业搬迁通知、业务调整方案等。
三、经济性裁员
- 用人单位在以下情形下，需裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁减方案，方可裁减人员：
- 依照企业破产法规定进行重整；
- 生产经营发生严重困难；
- 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员；
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
四、程序要求
用人单位单方解除劳动合同需遵循一定程序，包括但不限于：
- 事先将理由书面通知工会；
- 以书面形式向劳动者发出解除通知；
- 进行内部审批；
- 与劳动者沟通协商；
- 为劳动者办理离职手续；
- 妥善保存相关文件，如解除通知、工会意见、离职手续办理记录等。
五、法律责任
用人单位违反法律规定单方解除劳动合同需承担以下法律责任：
- 支付赔偿金：按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
- 继续履行合同：若劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。
- 其他责任：未遵守法定程序的解除行为无效，用人单位可能面临行政处罚或其他法律后果，如劳动行政部门责令改正、罚款等。
六、特殊保护
法律对特定劳动者群体如孕期、产期、哺乳期的女职工，以及在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者等，提供了特别保护，用人单位不得随意解除劳动合同。
综上所述，用人单位在单方解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定的情形、程序和特殊保护要求，以确保行为的合法性和合理性，避免承担不必要的法律责任。如果您在劳动合同解除方面遇到任何问题，欢迎直接向我咨询。