结论：劳务日结工是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断，主要取决于双方约定、实际工作情况以及是否违反相关规定。以下从不同角度进行分析：

1. 从合同或约定角度：

   • 如果劳务日结工与用工方之间有明确的合同或口头约定，规定了工作时间、任务量以及未按时完成或未出勤的处理方式，那么一旦劳务日结工未按照约定出勤或完成任务，且没有合理的理由，用工方有权按照约定认定其为旷工，并可能据此扣除相应报酬或采取其他措施。
   • 例子：假设双方约定每天工作8小时，完成一定量的任务后支付日结工资。如果劳务日结工未出勤或未完成约定任务量，且没有提前通知或合理理由，用工方可以依据约定认定其为旷工。

2. 从实际工作情况角度：

   • 如果劳务日结工的工作性质是灵活的，没有固定的工作时间或任务量，而是根据用工方的实际需求来安排工作，那么在这种情况下，单纯未出勤可能并不直接构成旷工，除非用工方有明确的工作安排且劳务日结工无正当理由拒绝。
   • 例子：某些临时性的搬运工作，用工方可能根据货物量来安排劳务日结工的工作时间。如果某天货物量较少，用工方未安排工作，那么劳务日结工未出勤就不应被认定为旷工。

3. 从法律规定角度：

   • 旷工通常指的是劳动者无正当理由未按照用人单位规定的时间到岗工作。然而，对于劳务日结工这种非全日制或临时性的用工关系，相关法律法规可能并未明确规定旷工的具体情形和处理方式。
   • 在这种情况下，应更多地依据双方之间的约定和实际情况来判断。如果双方没有约定，且用工方无法证明劳务日结工未出勤是出于故意或重大过失，那么认定旷工可能缺乏法律依据。

法律建议：

• 对于劳务日结工来说，建议在接受工作时与用工方明确约定工作时间、任务量以及未按时完成或未出勤的处理方式，以避免不必要的纠纷。
• 对于用工方来说，应制定合理的工作安排和考勤制度，并在与劳务日结工签订合同时明确约定相关条款，以便在出现纠纷时有据可依。

可能法律后果：

• 如果劳务日结工被认定为旷工，用工方可能根据约定扣除相应报酬或采取其他措施，如不再雇佣该劳务日结工等。
• 如果双方因此产生纠纷并诉诸法律途径，法院将根据双方提供的证据和实际情况来判断是否构成旷工，并据此作出裁决。

如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。