电力外包工能否转为合同工，需分情况讨论，核心取决于用工单位政策、劳动合同约定及法律规定，以下为具体分析：

1. 用工单位有直接录用权限且符合法定条件时，可转合同工
   若电力外包工的用工单位（如国家电网、发电企业等）具备直接签订劳动合同的主体资格，且外包工符合《劳动合同法》规定的录用条件（如通过考核、无竞业限制等），用工单位可直接与其签订劳动合同，将身份转为合同工。
   关键点：需用工单位明确同意，且外包工与原外包公司解除劳动关系（避免双重劳动关系风险）。

2. 用工单位无直接录用权限时，需通过外包公司协调
   若电力项目由A公司外包给B公司，用工单位（A公司）无直接录用权，则需通过B公司协调：

   • 协商解除外包合同：外包工与B公司协商解除劳动关系，由A公司直接签订劳动合同；
     
   • 劳务派遣转正式用工：若原为劳务派遣关系，根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位可在符合“临时性、辅助性、替代性”岗位要求的前提下，将派遣工转为正式合同工，但需履行民主程序（如职工代表大会讨论）并报劳动行政部门备案。

3. 法律限制与风险防范

   • 避免违法用工：若用工单位未与外包工签订劳动合同却直接用工，可能被认定为事实劳动关系，需承担未签合同的双倍工资、补缴社保等责任；
     
   • 竞业限制与保密义务：若外包工与原外包公司签订竞业限制协议，转合同工前需确认是否违反协议，否则可能面临赔偿；
     
   • 工龄连续计算：根据《劳动合同法实施条例》，非劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算，转合同工时需明确工龄衔接问题，避免损害劳动者权益。

建议行动步骤：

1. 与用工单位人力资源部门沟通，确认是否有直接录用政策；
   
2. 审查与原外包公司的劳动合同，确认解除条件及竞业限制条款；
   
3. 若涉及劳务派遣，要求用工单位出示民主程序及备案证明；
   
4. 签订新劳动合同时，明确工龄、岗位、薪资等核心条款。
   

如有进一步细节（如具体用工模式、合同条款），可提供更多信息，我会为您细化分析。